Kesätyöntekijät – ylimääräinen kustannus vai voimavara?

 Kesätyöntekijät - ylimääräinen kustannus vai voimavara?

Noin vuosi sitten kirjoitin miksi kesätyöntekijärekrytointeihin on syytä panostaa, sekä miksi joskus voi olla järkevää antaa ne ulkopuolisen tahon hoidettavaksi. Halusin palata jälleen tänä keväänä samaan aiheeseen, mutta hieman eri näkökulmasta.

Kohtaan työssäni paljon henkilöitä, jotka vastaavat tiettyjen osastojen tai osakokonaisuuksien operatiivisista toiminnoista ja siten myös niiden riittävästä resursoinnista. Monesti keskusteluissa selviää, että kesätyöntekijöitä palkataan aina tietty määrä ja tietyksi ajaksi, koska niin on aina aikaisempinakin vuosina tehty. Koska kesätyöntekijöistä aiheutuva kustannus on usein ”laskettu” kiinteänä kuluna budjettiin, ei tätä toisaalta ole ollut tarvetta kyseenalaistaa tai analysoida sen enempää. Hyvinhän niistä edellisistä kesistäkin on selvitty, eikö vain?

 

Kartoita aito tarve

Jos kesätyöntekijärekrytointeihin suhtauduttaisiin samalla tavalla kuin esimerkiksi vakituisten henkilöiden rekrytointeihin, olen varma, että hyöty ja kustannustehokkuus kesätyöntekijöiden osalta olisivat huomattavasti nykyistä parempia.

Tällöin kesätyöntekijöiden aito tarve kartoitettaisiin joka kevät tarkasti, heidän työtehtävät ja vastuualueet suunniteltaisiin huolellisesti sekä juuri oikeanlaisten henkilöiden löytämiseen panostettaisiin aidosti. Todennäköisesti tällöin kesätyöntekijöiden määrä, eli resurssit, olisi mitoitettu täsmällisesti eikä jouduta maksamaan turhasta, tai toisaalta olla ylikuormitettuja. Todennäköisesti kesätyöntekijöiden antama työpanos olisi tehokkaampi ja arvokkaampi, kun heidän toimenkuvansa ja siihen liittyvät odotukset ovat selkeät.

 

"Todennäköisesti yleinen työtyytyväisyys ja työilmapiiri olisi korkeampi, koska kesätyöntekijät olisivat muiden työntekijöiden kanssa samanhenkisiä sekä oikeasti työyhteisöä ja työtehtäviä tukevia henkilöitä, eivätkä vain ”jotain kesähessuja”."

 

Myös työntekijän näkökulmasta on paljon järkevämpää, että hän työllistyy tehtävään, jossa hän kokee itsensä tärkeäksi ja kuuluvansa joukkoon. Kun työntekijälle on selvästi määritelty tehtävät, jotka hänelle kuuluvat ja se, mitä häneltä odotetaan, saa hän selvästi aidomman kokemuksen työelämästä ja työtehtävien vaatimuksista, kuin ehkä kesätöistä on keskimäärin totuttu saamaan.

Uskon, että hyvän kokemuksen työnantajasta ja työtehtävistä saanut työntekijä on halukas tulemaan myös seuraavana kesänä samaan paikkaan töihin. Näin tulevana keväänä taas säästetään rekrytointi- ja perehdytyskustannuksissa vähintään nelinumeroisia summia ja tiedetään varmasti, että saadaan osaava ja porukkaan sopiva työntekijä töihin. 

Kehottaisin pohtimaan tilannetta omassa organisaatiossasi ja työyhteisössäsi. Jos kesätyöntekijärekrytointeihin panostetaan jo kunnolla ja tarpeet kartoitetaan huolellisesti, olette todennäköisesti tässä edellä monia kilpailijoitanne – onnittelut!

Jos kesärekrytoinnit hoidetaan vanhasta tottumuksesta ja henkilöitä otetaan sisään ”varmuuden vuoksi”, voit olla varma, että heistä koituu ylimääräisiä kustannuksia. Kumpi tapa on sinusta järkevämpi? Kumpaan ryhmään sinä haluat kuulua?

 

Ilmoittaudu myös ilmaiseen webinaariin, jossa kuulet parhaat neuvot varaston muuttoon!

New Call-to-action

Aiheet: RekrytointiLogistiikka

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

New Call-to-action