<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=1316592211688349&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

IT-osaajien houkuttelemiseen tarvitaan koko organisaation tuki

Yrityksen maineella, kulttuurilla ja työntekijöillä on suuri merkitys, kun tavoitteena on rekrytoida esimerkiksi devaajia tai designereita. Valtaosa yrityksen rekrytoinneista tulee verkostojen kautta ja toisaalta työskentely oman alansa huippuosaajan kanssa on useasti palkkaa parempi vetonaula.

KonseptoiTulevaisuudenTyopaikkasi-1.png

Asiantuntijoiden rekrytointiin keskittyvän webinaarisarjan toisen jakson aiheena oli IT-osaajien houkutteleminen ja Ilkka Lagerströmin vieraaksi saapui Reaktorin Joonatan Hongell. Joona ja Ilkka keskustelivat muun muassa siitä, miten yritys voi kehittää toimintaansa ollakseen kiinnostavampi tässä kohderyhmässä sekä jakoivat käytännön vinkkejä siihen, miten ja mistä parhaat osaajat sourcataan. Alla olevan koostetekstin lukemisen sijaan voit myös hypätä katsomaan webinaaritallenteen suoraan tästä

Ääni kuuluviin täystyöllistetyssä markkinassa

Jyväskylän yliopiston tekemän tutkimuksen mukaan Suomeen tarvittaisiin tälläkin hetkellä yli 7000 uutta koodaria. Tämä näkyy hyvin osaajiin kohdistuvana valtavana paineena rekrytointimarkkinoilla.

Muutamia vuosia sitten IT-alan työpaikkoihin tuli vielä kymmeniä hakemuksia, joista rekrytoijan tehtävänä oli valita parhaat jatkoon. Nykypäivänä tilanne on kääntynyt päinvastoin. Hyvät osaajat saavat useita rekrytointiaiheisia yhteydenottoja viikossa, ja yhteydenottojen taustalla on yrityksiä startupeista korporaatioihin toimialasta riippumatta. Työtarjouksia tulee tasaisesti niin Suomeen kuin ulkomaillekin.

“Työpaikkoja riittää tosi hyvin junnummillekin ja seniorit viedään käsistä, etenkin koodaripuolella.”

– Joonatan Hongell

 

panosta kulttuuriin ja työntekijöiden osallistamiseen

Kovan kilpailun keskellä yrityksen on panostettava oman kulttuurinsa kehittämiseen, varmistaa että kohtaamiset ovat ehdokaslähtöisiä sekä osallistaa omat työntekijänsä rekrytointiprosessiin. 

Mitä parempi maine yrityksellä on, sitä helpompaa ehdokkaiden huomion herättäminen on. Vaikka henkilöillä onkin asiat nykyisessä työssään erinomaisen hyvin, ei se aina tarkoita sitä, että uudet työmahdollisuudet olisivat kokonaan poissuljettuja. Uralla eteneminen ja uusien haasteiden vastaanottaminen voi kiinnostaa, mikäli ne vievät aidosti eteenpäin ja niissä otetaan huomion osaajan omat toiveet ja motivaatiotekijät.

Joonatan Hongell toteaakin: "Jos on tarjota aidosti kiinnostava career move, niin kyllä siitä ollaan useimmiten kiinnostuneita. Pitää olla kuitenkin jotain muutakin kuin, että tule meille koodaamaan sitä samaa mitä olet tehnyt viimeiset viisi vuotta nykyisessä työpaikassasi." 

Hongellin mukaan ei myöskään kannata lähteä liikenteeseen työpaikka tai tarkka speksi edellä,  vaan ehdokaslähtöisesti: yhdessä miettien, mikä olisi sellainen rooli, jossa huippuosaajan kyvykkyydet pääsisivät oikeuksiinsa ja kehittymään. Nykyinen paikka ei välttämättä ole sellainen.

 "Taitavat osaajat useasti haluavat päästä ratkaisemaan uusia kompleksisia haasteita." 

    – Joonatan Hongell 
 

Maineen lisäksi myös yrityksen nykyisillä työntekijöillä on suuri merkitys osaajien puoleensa vetämisessä. Reaktorin työntekijöillä on mahdollisuus vaikuttaa tulevien kollegoiden rekrytointiin ja tämä myös koetaan erittäin mielekkääksi tehtäväksi. Ihmiset suosittelevat mielellään omasta verkostostaan osaajia. Edellytyksenä on, että rekrytoiva organisaatio on suosittelun arvoinen työnantaja ja vinkkaaminen on tehty mahdollisimman helpoksi. Porkkanana tässä voi toki käyttää rekryvinkkipalkkioita, mutta useimmiten suurin motivaatiotekijä osaajien vinkkaamiseen on juurikin mahdollisuus vaikuttaa omaan työyhteisöön tulevien kollegoiden kautta.

  “Yhdysvaltalaisen tutkimuksen mukaan keskimäärin noin 40% yrityksen rekrytoinneista tulee omien verkostojen kautta.”

– Ilkka Lagerström

 

Reaktorilla työntekijät ovat myös muilta osin tärkeä osa rekrytointiprosessia. Joonatanin mukaan devaaja on paras myyjä devaajalle. Parhaisiin tuloksiin on päästy, kun jo ensikontakti on tullut rekrytoijan sijaan yrityksen huippuasiantuntijalta. Samaa osaamista omaava henkilö on myös hyvä henkilö tukemaan haastatteluissa ja auttamaan määrittämään potentiaalisen ehdokkaan roolia talossa tai selvittämään teknisiä kyvykkyyksiä. 

Mikäli haluat kuulla lisää Ilkan ja Joonan ajatuksia rekrytoinnista tai saada konkreettisia vinkkejä sourcingissa käytössä olevien työkalujen hyödyntämiseen, katso koko webinaari täältä. Luvassa myös lisää keskustelua siitä mikä toimii ja mikä ei tässä kentässä.

Webinaari-miten-houkutellaan-parhaat-it-osaajat

Aiheet: RekrytointiITdigitalisaatio