Violettia yksisarvista etsimässä?

violettia_yksisarvista_etsimässä.jpg 

 

Muistan kun itse aloittelin IT-rekrytoinnissa reilu 10 vuotta sitten. Kärjistetysti rekrytoijan ajasta 95% meni hakemusten käsittelyyn, henkilöarviointiin ja haastatteluihin. Tänä päivänä maailma makaa aika erilaisessa tilanteessa: Digi/Tech-osaajien profiilit sekä työmarkkina ovat muuttuneet päälaelleen. Monella rekrytoijalla meneekin tänä päivänä 95% kaikkeen muuhun kuin haastatteluihin ja hakemusten käsittelyyn. Organisaatiolle Digi/Tech-osaamisen rekrytoinnista on tullut strategisesti erittäin tärkeää – toimialasta riippumatta.  

Kaukana ovat ne ajat, kun tehtävään saattoi tulla useita kymmeniä hakemuksia, joista rekrytoijan oli valittava soveltuvimmat prosessissa eteenpäin. Tuoreen Social Talentin tutkimuksen mukaan tarvitaan keskimäärin jopa 225 ehdokasprofiila yhden rekrytoinnin toteutukseen, ”konversion” näin ollen ollessa 0,4%.*

Tämä on globaali luku ja pitää sisällään kaiken rekrytoinnin. Pitää tietenkin muistaa, että tämä on keskiarvo ja esim. omista verkostoista rekrytoitaessa suhdeluku voi usein olla todella hyvä. Tänä päivänä verkoston-rekrytointien määrä on asiantuntija-tehtävissä todella suuri. Esimerkiksi Jobviten tekemässä tutkimuksessa, vastaajat kertoivat, että lähes 40% rekrytoinneista tehdään omien verkostojen kautta ja esim. työpaikkaportaalien kautta vain 14,6%.

Digi/Tech –osaamisesta on tullut yrityksen kilpailukyvyn ja tulevaisuuden kannalta monesti merkityksellisin osaamisalue. Tämä vastaavasti on luonut työmarkkinoille erittäin suuren kohtaanto-ongelman, kun osaajia haettaviin tehtäviin ei vain riitä kaikille tarvitseville. Tämä pakottaa yrityksiä aidosti miettimään mitä rekrytoinnin ja työnantajamielikuvan/työntekijäkokemuksen osalta tulisi tehdä – jotta tulevassa kyettäisiin houkuttelemaan ne yrityksen tulevaisuuden kannalta merkityksellisimmät osaajat.

Itse näen että on kolme tärkeää aluetta, joihin panostamalla yritys voi helpottaa tätä pullonkaulaa: 

  1. Panosta aidosti osaamisen hankintaan ja pitkäjänteiseen mielikuvan/kokemuksen kehittämiseen!

Digi/Tech-osaajien houkuttelu vaatii osaamista, aikapanostusta, hyviä sosiaalisia taitoja, joskus hieman ”hackeri-taitoja” rekrytoijalta ja erityisesti vahvan todellisuuteen pohjautuvan arvolupauksen organisaatiolta. Teet suorahakua sitten in-house tai kumppanin kanssa, tulee prosessin olla ketterä ja silloin kun osaaja saada kiinnostumaan, pitää valinnan kanssa kyetä etenemään heti.

Osallista koko henkilöstö rekrytointiin ja varmista että työntekijäkokemus on sillä tasolla missä toivot sen olevan – näin myös edellä mainittu ”verkosto-rekrytointi” helpottuu. Viesti aitoja asioita ulospäin, jotka pohjaavat todellisuuteen – eikä kiiltokuviin ja ”tahtotilaan”. Työn merkityksellisyys on usein palkkaa suurempi motivaattori, joten hyödynnä tätä myös viestinnässäsi. Vältä kuitenkin lakonisia lupauksia kuten ”näköalapaikka”, ”kilpailukykyiset edut”, ”panostamme koulutukseen” jne. – nämä eivät erota teitä mitenkään muista ja ovat lähinnä ärsyttäviä kliseitä. Tuo työntekijät sekä kulttuuri framille. 

  1. Investoi koulutukseen ja nuoriin

Kun kaikki markkinoilla haluavat ”valmiita” osaajia, on heidän houkuttelu haasteellista ja usein myös ”hintalappu” (palkka) kova. Kuten monet tutkimukset ovat osoittaneet, tärkein tekijä henkilön tulevaisuuden menestymisen ennustamiseen on motivaatio ja kyky oppia. Kun henkilölle annetaan mahdollisuus ja investoidaan hänen koulutukseen, parantaa tämä myös merkittävästi henkilöiden sitoutumista organisaatioon. Ei GE, IBM jne. 50-70-luvuilla palkannut ”valmiita” osaajia, vaan kaikki kasvu perustui kyvykkäiden henkilöiden koulutukseen. Työmarkkinoilla on sekä motivoituneita ja kyvykkäitä kokeneita IT-osaajia että jonkin verran nuoria, joiden pienelläkin coachaamisella ja teknisellä lisäkoulutuksella on saatavissa iso apu vellovaan työvoimapulaan.

  1. Katso ulkomaille!

Liian moni organisaatio on edelleen fiksaantunut hakemaan vain suomea puhuvia tekijöitä.Varsin absurdi tilanne, kun suurin osa suomalaisista puhuu erittäin sujuvaa englantia ja usein myös dokumentaatiotkin alkavat olla englanniksi. Toki kv-osaajien palkkaaminen (varsinkin sen ensimmäisen) on aina askel uuteen, mutta usein parempaan tulevaisuuteen. Nyt kun USA:ssa on Trump ja Briteissä Brexit, jotka molemmat vaikuttavat vahvasti työvoiman liikkuvuuteen perinteisissä ”magneetti-valtioissa” – on tämä todellinen tuhannen taalan paikka meille suomalaisille ja pohjoismaille ylipäätään. Ulkomailla on paljon kovia osaajia, jotka voisivat helpottaa yritysten rekrytointihaasteita – mutta liian vähän uskalletaan vielä tätä kanavaa hyödyntää. KV-osaajan rekrytoinnissa on tärkeä panostaa henkilön kotouttamiseen ja integroitumiseen – mutta tähänkin vaaditaan vain organisaatiolta halua, panostusta ja pitkäjänteisyyttä. 

Välillä keskusteluissa tuntuu, että yritykset hakevat vain sitä ”violettia yksisarvista” ja sitten tuskaillaan, kun hakijoita ei tule. Joskus myös houkuttelun kautta saatavat tulokset ovat laihoja, eivätkä välttämättä riitä isoon tarpeeseen kun samalla myös vaihtuvuus haittaa montaa organisaatiota. Mielestäni on siis turha jatkaa samojen vanhojen toimintamallien hyödyntämistä ja odottaa eri tulosta. Rekrytointi vaatii aikaa sekä panostuksia ja markkinoilla on tänä päivänä enemmän ”IT-osaajia” kuin koskaan aiemmin. Pitää siis olla avoin ”ei valmiiden” ja kv-osaajien rekrytointiin – jos et jo näin toimi. Voin luvata, että potentiaalinen osaajamarkkina on näillä muutoksilla kertaheitolla moninkertainen – kansainvälisestä markkinasta puhumattakaan.

 


 

Haluatko kuulla lisää IT-osaajien rekrytoinneista? Tulevassa webinaarissani keskustelen aiheesta Reaktorin Joonatan Hongellin kanssa. Nostamme esiin parhaat oppimme siihen, miten pärjätä tässä haasteellisessa kilpailukentässä. Ilmoittaudu mukaan!

Webinaari-miten-houkutellaan-parhaat-it-osaajat

Aiheet: ITRekrytointidigitalisaatio

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

barona-it-open-positions-apply