Valinnan vaikeus – miksi rekrytointi takkuaa?

Valinnan vaikeus - Miksi rekrytointi takkuaa?

Rekrytoinnissa on aina kysymys erilaisista valinnoista. Työnhakija tekee valinnan hakea avoimena olevaa tehtävää tietyin perustein. Työnantaja valitsee saatavilla olevan tiedon perusteella soveltuvimmat henkilöt haastatteluun. Näiden jälkeen työantaja tekee tärkeän valinnan ja tarjoaa yhdelle henkilölle työtehtävää ja työnhakija tekee valinnan tarttua mahdollisuuteen tai jäädä nykyiseen tehtäväänsä. Omassa työssä eniten päänvaivaa, keskustelua ja haasteita syntyy näihin valintoihin liittyen – joita organisaatiot ja työntekijät tekevät meidän tuella.

Suurin ja merkityksellisin valinta tehdään määrittelyvaiheessa, kun työnantaja tekee valinnan haettavasta profiilista: minkälainen henkilö ja minkälainen tausta haettavalla henkilöllä tulisi olla ja mikä riittää? Suurin osa rekrytoinnin vaikeudesta muodostuu tämän päätöksen tuloksena.

Kliseinen ja perinteinen tapa määritellä haettava profiili on hakea ”Pekan tilalle uusi Pekka." Eli tehtävää aiemmin tehnyt henkilö on siirtynyt muihin tehtäviin talon sisällä tai ulkopuolelle ja paikka pitäisi täyttää. Esimiehen roolissa on helppo määritellä haettava profiili edeltäjän mukaan - ”koska Pekka pärjäsi tehtävässä hyvin, niin eiköhän odoteta samoja asioita tulevalta tekijältä”.

Toinen skenaario on, että yritys lähtee hakemaan niin sanotusti ”yli-ihmistä”, eli haetaan nuorta moniosaajaa laajalla kokemuksella organisaatioon, jolla ei ole mahdollista tarjota kuitenkaan välttämättä kilpailukykyisiä puitteita työsuhteelle, jotka mahdollistaisivat tämän yli-ihmisen kiinnostuksen – tai joissain tapauksissa tällaista yli-ihmistä ei edes ole olemassa. Välillä liike-elämän syklien nopeus, loppuasiakkaiden odotukset tai yleinen ”nyt, heti valmis osaaja” -ajattelumalli ajaa myös esimiehet ja organisaatiot hakemaan sellaisia kompetensseja sekä profiileja, joita työmarkkinoilta on erittäin vaikea löytää – oli organisaation brändi tai työnantajamielikuva kuinka hyvä tahansa.

Palkkaa kokonaispotentiaalia

Mikä sitten avuksi? Paras lääke rekrytoinnin haasteisiin on tietenkin pitkäjänteinen osaamisen hallinnan ja kehittämisen strategia, jota sitten taktisten prosessien ja toiminnan kautta toteutetaan vuosi toisensa jälkeen. Yksittäisissä rekrytointitilanteissa on kuitenkin tärkeää oikeasti pysähtyä miettimään, mitkä asiat henkilön on oikeasti osattava ja mitä voi oppia.

"Yleinen viisaus rekrytoinnissa on, että organisaation pitäisi palkata persoonaa ja asennetta – ja kouluttaa osaamista."

Eli palkataan sellaisia attribuutteja, joita on vaikeampaa muuttaa tai kehittää, koska ne ovat usein sisäänrakennettuina ihmisen persoonaan tai motivaation ajureihin.

Teknistä tai muuta substanssiosaamista kyetään usein oppimaan nopeastikin, jos asenne ja kyvykkyys ovat kunnossa. Tavoitteena on palkata kokonaispotentiaalia. Kun katsoo motivaatiota ja tuottavuutta pitkällä aikavälillä on huomattu, että tulos on positiivisempi niissä tapauksissa, kun palkattu henkilö ei työt aloittaessaan osaa jo entuudestaan kaikkea tehtävien vaatimia asioita.

Pitkittynyt rekrytointi vie resursseja

Miksi sitten moni organisaatio hakee ”yli-ihmisiä”, joita lähtökohtaisesti on erittäin vaikea löytää? Yksi syy on varmasti palveltavien asiakkaiden vaatimukset tai ajattelumalli, että ”meillä ei ole aikaa tai mahdollisuuksia odottaa ja/tai kouluttaa ihmisiä”.Etenkin ensimmäinen näistä syistä on ymmärrettävä ja vaatisi myös asiakkaan odotusten hallintaa. Jälkimmäinenkin on toki varmasti joissain tapauksissa totta, mutta kun miettii asiaa tarkemmin, huomataan että suurimmassa osassa tapauksista asia ei ole näin yksiselitteinen.

Usein unohdetaan vaikutukset ja haasteet, joita pitkittynyt rekrytointi organisaatiolle muodostaa, kuten: organisaation kuormittuminen ja ylityöt, imagovaikutukset, vaikutukset asiakastyöhön ja palveluun tai projektien viivästyminen sekä esimiehen ja hr:n rekrytointiin käyttämä ”menetetty” aika.

Päästäisinkö sittenkin helpommalla, jos palkattaisiinkin kokonaispotentiaaliltaan, kyvykkyydeltään sekä persoonaltaan soveltuvia henkilöitä, jotka on mahdollista perehdyttää tiettyyn tekniseen tai substanssialueeseen? Sitoutuisiko palkattu henkilö myös paremmin organisaatioon, kun hän saa uralleen uutta haastetta ja hän pääsee organisaatioon, jossa on samankaltainen arvomaailma ja kulttuuri? Usein vastaus olisi kyllä.

Culture fit valmiin osaajan sijaan

Etenkin silloin kun työmarkkinoilla on merkittävä kohtaanto-ongelma, paljon työttömyyttä ja ikääntyvä väestörakenne, tulisi rekrytointiin liittyviä valintoja eri organisaatioissa hieman ravistella ja kyseenalaistaa. Siinä missä organisaatioiden tulee jatkuvasti kehittää omaa toimintaansa työnantajana, on lisäksi tärkeätä miettiä, määritellä ja valita – mitkä ovat oikeasti ne ”pakolliset” kompetenssit, joita rekrytoitavilta henkilöiltä odotetaan.

Valmiita osaajia tarvitaan aina, mutta joissain tapauksissa on lyhyellä ja pidemmällä aikavälillä merkittävästi helpompi sekä tehokkaampi tapa palkata kokonaispotentiaalia ja ”culture fit:iä”.

Itse olen palkannut paljon ihmisiä näillä teesein ja tulen tekemään näin myös jatkossa. Toivon Suomen elinkeinoelämän, työmarkkinoiden ja rekrytoivien organisaatioiden puolesta, että moni paikka täytetään jatkossa kokonaispotentiaali ja kyvykkyys edellä. Rekrytoinnissa on kuitenkin kyse valinnoista.


Webinaaritallenne-palkkauksen-digitalisaatio-lataa-tasta

 

Aiheet: RekrytointiITHotelli ja Ravintola

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

Ilmoittaudu-webinaariin-palkkauksen-digitalisaatio-barona

Something Powerful

Tell The Reader More

The headline and subheader tells us what you're offering, and the form header closes the deal. Over here you can explain why your offer is so great it's worth filling out a form for.

Remember:

  • Bullets are great
  • For spelling out benefits and
  • Turning visitors into leads.