Työvoiman saatavuus logistiikka-alalla – aito uhka vai hölynpölyä?

Kim_blogi_joulu2019-1

Työvoiman saatavuus vaihtelee paljon eri aloittain ja myös alueellisesti. Esimerkiksi koodareista ja sairaanhoitajista pulaa on ollut jo pitkään, mikä on varmasti kaikkien tiedossa, mutta aika vähän on puhuttu logistiikka-alan työvoiman saatavuudesta. Siksi käsittelen aihetta kyseisestä näkökulmasta tässä blogissa, ja pohdin, onko työvoimapula aito uhka logistiikka-alalle vai ei. 

Työvoimapula ja väeston ikääntyminen ovat olleet puheenaiheina pitkään ja syystäkin. Tilastokeskuksen dataan pohjautuen syntyvyys pienenee Suomessa jatkuvasti ja nykyisellä tahdilla Suomen väkiluku kääntyy laskuun viimeistään vuoteen 2030 mennessä. Samaan aikaan väestö ikääntyy. Tällä hetkellä jokaista 100 työikäistä (15–65v) kohden Suomessa on 62 alle 15- tai yli 65-vuotiasta. Vuonna 2035 tuo luku on jo arviolta 72. Kun ottaa vielä huomioon, että työikäisistä 71,4% on tällä hetkellä ylipäätään työllistyneenä, on varmasti kaikille selvää, ettei tämä yhtälönä voi toimia.

Haastavien demografisten tekijöiden lisäksi Suomessa eletään tällä hetkellä hyvää suhdannetilannetta ja työpaikkoja on avoinna enemmän kuin koskaan aiemmin historiassa. Samalla työelämä muuttuu koko ajan kiihtyvällä tahdilla. Toimintoja ja työvaiheita automatisoidaan, työtehtäviä keskitetään ja ulkoistetaan yhä enemmän, ja työn tekeminen muuttuu jatkuvasti projektiluontoisemmaksi. Muun muassa näiden tekijöiden vuoksi kohtaanto-ongelma, eli avoimien työpaikkojen ja työttömien työnhakijoiden yhteensovittamisen vaikeus, kasvaa jatkuvasti.

Käytännössä kaikissa Suomen maakunnissa on tällä hetkellä samanaikaisesti sekä työvoimapulaa että suurta ylitarjontaa työntekijöistä. Ongelma on se, että vapaana olevat työntekijät eivät syystä tai toisesta sovellu vapaina oleviin työpaikkoihin. Ongelmaa ei myöskään auta se, että keskimäärin vain joka kolmas suomalainen olisi valmis muuttamaan työn perässä yli 50 kilometrin päähän nykyisestä asuinpaikastaan.

Jos katsotaan logistiikka-alan työllisyystilannetta viimeisen kolmen vuoden aikana (2016 vs. 2019), trendi on huolestuttava:

Logistiikka-alan työhakijoiden määrä on laskenut 18,5 % koko Suomessa. Samassa ajassa logistiikka-alan työpaikkojen määrä on kasvanut peräti 90 %.

Tekemistä siis riittäisi, mutta tällä tahdilla ei tekijöitä riitä pitkään. Työvoiman saatavuus logistiikka-alalla on edellä mainittujen tilastojen valossa siis ihan aito uhka jo lähitulevaisuudessa.

mitä asialle voidaan siis tehdä?

Kuten todettua, logistiikka-alan työvoimahaasteisiin vaikuttaa useampi tekijä. Ylipäätään työvoiman vähentyminen Suomessa, työn muutos ja siitä aiheutuva osaamispula, sekä kolmantena myös alan yleinen vetovoima ja houkuttelevuus heikentävät näkymiä.

Alla löytyy konkreettisia esimerkkejä, joita yritykset voivat mielestäni tehdä helpottaakseen omia haasteita työvoimasaatavuuden suhteen.

Tietoisuuden lisääminen logistiikka-alan työtehtävien monimuotoisuudesta

  • Melko harva aidosti tietää minkälaisia tehtäviä esim. varastolla voi tehdä. Muun muassa rekrytointivideot vastaavat tähän haasteeseen erinomaisesti ja tuottavat hyviä tuloksia hakijalaatuun ja -määrään.

Työntekijöiden kouluttaminen

  • Rekrytoivat koulutusohjelmat, oppisopimuskoulutukset, osatutkinnot, kurssit jne. Yritysten on itse satsattava entistä enemmän työntekijöiden osaamisen ylläpitoon ja päivittämiseen.

Kielivaatimukset

  • Tarvitseeko aidosti aina osata suomea? Työnhakijamarkkinoilla on yhä paljon todella hyvää työvoimaa, joilla ainoa rajoittava tekijä on heikko suomen kieli.

Eläkeläisten ja työkyvyiltään rajoittuneiden työnhakijoiden huomioiminen

  • Kuten todettua, työikäisten määrä tulee laskemaan ja esim. juuri eläkeläisten työllistäminen voi olla tulevaisuudessa paljon nykyistä yleisempää. Jos tarve on yhdelle henkilölle, miksei tehtävää voisi joissain tapauksissa täyttää vaikka kahdella työhaluja pursuavalla eläkeläisellä?

Hakijamarkkinointi ja työnantajamielikuvan parantaminen

  • Tällä hetkellä eletään hyvin vahvasti työntekijöiden markkinassa, varsinkin ammattilaisten ja asiantuntijoiden osalta. Työntekijöitä pitää pystyä houkuttelemaan entistä vahvemmin ja heille tulee perustella, miksi heidän kannattaisi valita juuri teidän yritys kymmenien muiden joukosta.

Työntekijöiden sitouttaminen ja työntekijäkokemus

  • Panostus työhyvinvointiin, urakehityksiin, koulutuksiin yms. korostuvat jatkuvasti. Hyvistä työntekijöistä kannattaa pyrkiä pitämään kiinni, koska korvaavien rekrytointien tekeminen on jatkossa yhä hankalampaa ja kalliimpaa.

Työvoiman tuonti ulkomailta

  • Nykyisellä syntyvyydellä ja väestörakenteella tämä on välttämätön asia joka tapauksessa. Tällä hetkellä luontaista työperäistä maahanmuuttoa on liian vähän, minkä vuoksi yritysten tulee myös panostaa kansainväliseen rekrytointityöhön joko itse tai rekrytointikumppanin kautta.

Relokaatiopalvelut (kotimaan sisällä)

  • Suomalaisten muuttohalukkuus työn perässä on heikohkoa, joten houkutellakseen osaajia uusille paikkakunnille, yritysten tulee itse tukea työntekijöiden muuttoa erilaisin keinoin.

Onko teillä haasteita löytää osaavaa työvoimaa? Jos on ja koette, että haluaisitte sparrailua tai ammattitaitoista kumppania esimerkiksi edellä mainittuihin toimenpiteisiin, ottakaa rohkeasti meihin yhteyttä. Ratkaistaan työvoimahaasteet yhdessä! 

Kim Hipari
Palvelujohtaja, Henkilöstöpalvelut
Barona Logistiikka
kim.hipari@barona.fi

Aiheet: Tulevaisuuden työLogistiikkaKoulutusTyöelämäRelocationKansainvälinen rekrytointi