Työuupumusta voi ja tulee hoitaa oikein

Bloginostokuva_Burnout

Olen työssäni ammatillisen kuntoutuksen parissa huomannut työkykyrajoitteista kärsiviä asiakkaita auttaessani heidän kertovan toistuvasti esimerkiksi välilevyn pullistumien aiheuttamista iskiaskivuista ja työuupumus- eli burnout-oireista. Havaintoni on, että Tules-vaivat saadaan hoidettua hyvin, mutta työuupumusta ei.

TYÖUUPUMUKSESTA  KÄRSIVÄ VOI JÄÄDÄ HELPOSTI YKSIN

Välilevynpullistuma todetaan jopa 25 prosentilla 40–50 -vuotiaista.  Työuupumusoireita on noin neljänneksellä työntekijöistä. Tuki- ja liikuntaelinvaivoista aiheutuu yhteiskunnalle kaikkine kuluineen noin 34 miljardin euron kustannukset vuodessa, mielialasairauksista burnout mukaan lukien kertyy pelkästään sairauspoissaolojen kautta noin 877 miljoonan euron kustannukset vuodessa ja työkyvyttömyyseläkkeistä noin 46 % maksetaan mielenterveysongelmien vuoksi eläköityneille.

Terveydenhuollon prosessit ovat melko yksiselitteiset liittyen niin iskiaksen kuin työuupumuksen hoitoon. Olen kuitenkin huomannut näistä kärsivillä asiakkaillani olevan hyvin erilaisia kokemuksia sairauden hoidosta. Erilaiset kokemukset johtuvat siitä, miten heidän sairautensa on huomioitu ja miten heidät ihmisinä on kohdattu niin terveydenhuollossa kuin työpaikoillakin. Iso merkitys onkin työkyvylle tarjotulla tuella.

Siinä, missä iskias-oireista kärsivää työntekijää tuetaan esimerkiksi työn kevennysten, ergonomisten apuvälineiden ja työyhteisöstä saadun kannustuksen kautta, saatetaan työuupumuksesta kärsivä sivuuttaa ja jättää yksin työpaikalla.

Työuupumuksen havaitseminen ja ymmärryksen osoittaminen

Asiakas on hakeutunut työterveyshuoltoon oma-aloitteisesti siinä vaiheessa, kun voimat ovat totaalisesti lopussa. Siellä on todettu, että hän kärsii työuupumuksesta ja hänet laitetaan sairauslomalle. Ennen asiakkaan hakeutumista työterveyshuoltoon työpaikalla ei välttämättä ole reagoitu vielä millään tavalla työntekijän oireisiin. Ne ovat väistämättä jo näkyneet päivittäisessä työssä ja välittyneet työyhteisölle, mutta koska selkeää vaivaa ei ole nähtävillä, asiasta ei uskalleta kuitenkaan kysyä.  Niinpä ei lopulta kysytä tai puhuta enää mistään muustakaan – on helpompi antaa työkaverin olla rauhassa.

Työterveyshuollossa asiakas saa diagnoosiksi burnoutin sijaan masennuksen tai uneen liittyvä häiriön, jotta sairauslomalta saisi sairauspäivärahaa. Työterveyshuollossa voi olla tarjolla myös keskustelu- ja tukikäyntejä, joissa todetaan, että näinhän tämä tilanne nyt on: olet uupunut, työnantaja odottaa sinulta liikoja ja työnantajan pitäisi tehdä muutoksia työkuorman keventämiseksi. Tällainen toteamus saattaa olla itsessään haitallista.

"Tällä oireet ulkoistetaan täysin työnantajasta johtuviksi ja työntekijä alkaa suhtautua työnantajaan kielteisesti ja syyttäen."

Sairausloman pitkittyessä esimies saattaa myös ulkoistaa ongelman työntekijään: hänestä ei vain ole tähän työhön, sillä työ vaatii paineensietokykyä ja muut työntekijät kyllä suoriutuvat työssään. Työnantaja saattaakin ilmoittaa työhön paluusta keskusteltaessa, että kevennettyä työtä ei ole tarjolla.  Työnantaja saattaa olla myös asennoitunut mielenterveyden ongelmiin vähättelevästi eikä ole ollenkaan tavatonta, että työnantaja ei ole edes tietoinen siitä, että työuupumuksen hoitoon on olemassa oma hoitoprosessinsa aivan kuten iskiaksenkin hoitoon.

Sairauslomalta palatessa työntekijän odotetaan jatkavan töitä niin kuin ennenkin. Jos tämä ei suju, ohjataan työntekijä takaisin sairauslomalle toipumaan. Lepoa kyllä tarvitaan, mutta voimavarojen palauttaminen on vain yksi osa hoitotoimenpiteitä. Jos työnantaja näkee ainoana velvollisuutenaan ohjata henkilö sairauslomalle, ei työhön paluulle tahdo löytyä edellytyksiä myöhemminkään tai sitten oireet palaavat myöhemmin takaisin – juurisyytä ei ole selvitetty, eikä ongelmaa korjattu. Lopulta kynnys palata työhön on noussut niin korkeaksi, ettei siitä enää edes keskustella ja ollaan ajautumassa kohti entistä vakavampia terveydellisiä ja sosiaalisia ongelmia.

OIKEANLAINEN  HOITO EDESAUTTAA HYVIÄ TULOKSIA

Olen kuullut myös onnistuneista työnantajien toimista burnoutin tukemisessa. Parhaassa tapauksessa työn voimavaroja seurataan arjen esimiestyössä ja työyhteisö kantaa yhdessä vastuuta jäsentensä hyvinvoinnista. Ihanne tilanteessa työnantaja tarttuu toimenpiteisiin heti kun yhden jäsenen voimavarat loppuvat. Tai sitten työntekijä on itse tuonut esiin haasteet jaksamisen suhteen esimerkiksi rankan elämäntilanteen vuoksi. Lopputuloksena on keskustelu siitä, millaista tukea työntekijä tarvitsee, miten työkuormaa voidaan vähentää ja järjestää uudelleen, mitkä ovat kuormittavimmat tekijät ja voisiko työn tekemiseen oppia uusia työtapoja.

Tärkeää on että, työntekijä tulee kuulluksi ja kohdatuksi haastavassa tilanteessa.

"Kun työntekijä on kokenut, että hänen tilanteeseen suhtaudutaan vakavasti ja sen ratkomiseksi tehdään toimia, ei sairauslomalle välttämättä ole edes tarvetta."

Jos sairauslomalle päädytään, työyhteisön rooli on sieltä työhön palatessa merkittävä. Välittävät kollegat, jotka kysyvät kuulumisia ja vointia, ovat helpompi paluuympäristö kuin kiireeseen uppoutuvat ja työhön palaajan oman onnensa nojaan jättävät kaverit. Loppujen lopuksi sairastuneen henkilön hyvät kokemukset ovat pienien palasien summa.  

Työuupumuksen hoitosuositukset ohjeistavat, että ratkaisu löytyy työn, vapaa-ajan, asenteiden ja toimintatapojen muutoksista. Olennaista on huomata, että näistä muutoksista on vastuussa yhtä lailla niin työntekijä kuin työnantaja työterveyshuollon tuella. 

"Tärkeintä on, että ratkaisua lähdetään hakemaan yhteistyössä."

Uskon, että suurin haaste on loppupeleissä työntekijän ja työnantajan asenteessa. Asenne määrittää pitkälti sen miten burnoutin eli työuupumuksen selättäminen onnistuu tai ei onnistu. Jos jompikumpi osapuoli alkaa syyttää toista ja luistaa omasta vastuustaan, ei ratkaisua löydy.  Muutokset onnistuvat, kun molemmat osapuolet ovat niihin sitoutuneita.

New call-to-actio 

Aiheet: TyöyhteisöTyöhyvinvointi