Työntekijöiden rekrytointi – vältä sudenkuopat ja onnistu!

barona_blogikuva_rekrytointi_takkuaa

Rekrytointi on samaan aikaan haaste ja mahdollisuus. Kun oikeat ihmiset kohtaavat, löytää työnhakija mieleisen työn ja työnantaja sopivimman tekijän tehtävään. Mutta niin moni asia voi mennä samalla myös pieleen. Miten välttää rekrytoinnissa vaanivat sudenkuopat?

Rekrytointiin liittyviä valintoja tulisi organisaatioissa hieman ravistella ja kyseenalaistaa – usein tavat ovat vuosien myötä jumiutuneet ja kaavoihin kangistuneet. Moni organisaatio hakee edelleen sinnikkäästi sitä täydellistä, vaikeasti löydettävissä olevaa osaajaa, joka täyttää kaikki kriteerit ja villeimmätkin toiveet.

Monesti myös tuskaillaan asiakkaiden toiveiden ja odotusten kanssa tai ajatellaan, ettei yrityksellä ole aikaa kouluttaa ihmisiä tai odottaa kehittymistä. Pitkittynyt rekrytointi vie aina resursseja, rahaa, aikaa ja energiaa sekä aiheuttaa ylimääräisiä haasteita, kun organisaatio kuormittuu, ylityöt kasautuvat, asiakastyöt kärsivät ja projektit viivästyvät.

Jos tuntuu, ettei sopivaa henkilöä löydy millään, kannattaa tarkastella uudestaan hakukriteerejä sekä avoinna olevan tehtävän työnkuvaa.

Tässä 4 vinkkiä, joiden avulla seuraava rekrytointi sujuu sutjakammin.

1. Onnistunut rekrytointi vaatii aikaa, käytä sitä siis reilusti

Rekrytoinnissa on aina kysymys erilaisista valinnoista. On haastavaa valita saatavilla olevan suppean tiedon perusteella soveltuvimmat henkilöt haastatteluun ja tarjota lopuksi näistä yhdelle tehtävää. Mistä tietää, valitseeko oikein?

Onnistuneen rekrytoinnin tärkein vaihe onkin jo aika ennen rekrytointia. Käytä avoinna olevan tehtävän profiilin suunnitteluun riittävästi aikaa, sillä se määrittelee sisään tulevien hakemusten laadun.

2. Ole realisti toiveissasi - mitä oikeasti tarvitaan?

Usein rekrytointitarpeiden avautuessa ajatus lähtee laukalle. Yritykset intoutuvat hakemaan yli-ihmistä ja moniosaajaa, jolla on kokemusta ja näyttöjä. Tai lähdetään hakemaan sellaisia kompetensseja sekä profiileja, joita työmarkkinoilta on erittäin vaikea löytää.

Siksi onkin oleellista olla realisti, kun miettii millaista osaajaa ja millaista taitotasoa tarvitaan – ja ennen kaikkea mitä yritys pystyy hakijalle tarjoamaan vastineeksi työpanoksesta.

Mieti minkälainen henkilö ja minkälainen tausta haettavalla henkilöllä tulisi olla ja mikä riittää? Millainen henkilö tehtävässä aiemmin työskenteli ja mitä osaamista hänellä oli – tarvitaanko juuri samaa osaamista vai kenties jotain täysin erilaista?

3. Muista katsoa potentiaalia - valmis osaaja ei ole aina paras

Yleinen viisaus rekrytoinnissa on, että organisaation pitäisi palkata persoonaa ja asennetta – ja kouluttaa osaamista. Siksi potentiaalin palkkaaminen voi olla hyvä ratkaisu.

Joskus kaikkia toiveita täyttävää valmista pakettia ei ole markkinoilla vapaalla. Yksittäisissä rekrytointitilanteissa on oikeasti tärkeää pysähtyä miettimään, mitkä asiat henkilön on oikeasti osattava ja mitä voi oppia.

Vähemmän kokenut, mutta nälkäinen ja työhön motivoitunut henkilö voi itse asiassa olla pitkällä juoksulla parempi vaihtoehto kuin jo kaiken osaava, joskus jopa kaavoihin kangistunut hakija. Teknistä tai muuta substanssiosaamista kyetään usein oppimaan nopeastikin, jos asenne ja kyvykkyys ovat kunnossa. Palkattu potentiaalia omaava henkilö usein myös sitoutuu paremmin organisaatioon, kun saa uralleen uutta haastetta.

4. Älä unohda yrityskulttuuria - culture fit on koko ajan suuremmassa roolissa

Yrityskulttuuria ajatellaan usein asiana, jonka yritys tarjoaa tekijöilleen. Asetelmaa kannattaa kuitenkin myös kääntää ja miettiä mitä uusi henkilö tuo yrityksen kulttuuriin.

Ihmiset tekevät yrityksen ja niin sanottu culture fit onkin yhä tärkeämpi ominaisuus hakijassa nykypäivän organisaatioissa. Hakijan persoona ja arvot voivat olla ratkaisevia ominaisuuksia. Saman arvopohjan yrityksen kanssa jakava henkilö todennäköisemmin myös pysyy töissä siellä pidempään.

Kysy siis itseltäsi: Mitkä ovat ne välttämättömimmät ominaisuudet, joita rekrytoivilta henkilöiltä odotetaan ja mitkä ylimääräiset ominaisuudet voisivat tuoda lisäarvoa?

Mikä on teille sopivin tapa rekrytoida?

Erilaisia rekrytoinnin ratkaisuja on paljon, ja hyvä uutinen onkin, että sopiva tapa rekrytoida löytyy varmasti kaikille. Sopiiko teidän tarpeeseenne perinteinen rekrytointi, suorahaku, kouluttaminen, vuokraaminen,  HR-konsultointi vai jokin muu? Jokaisessa tapauksessa rekrytointi on kuitenkin aina enemmän kuin vain työpaikkailmoituksen julkaiseminen ja hakijoista sopivimman henkilön valitseminen.

Jos tuntuu, että oma osaaminen, aika tai resurssit eivät riitä laadukkaaseen rekrytointiin, kannattaa harkita rekrytointikumppanin käyttämistä. Rekrytointiprosessin voi ulkoistaa kumppanille osittain tai kokonaan.

Hyvä kumppani osaa kertoa markkinoilta löytyvästä osaamisesta ja auttaa sen realistisen haettavan profiilin määrittelyssä. Joskus kumppani voi olla tukena vaikka vain haastatteluvaiheessa tai tarvittaessa hoitaa koko rekrytointiprosessin alusta loppuun saakka. 

Tutustu Baronan tarjoamiin rekrytoinnin ratkaisuihin

Aiheet: Rekrytointi