Työnantajamielikuvan rakentaminen on yhteinen projekti

TYÖNANTAJAMIELIKUVAN RAKENTAMINEN ON YHTEINEN PROJEKTI

Työnantajamielikuvasta puhutaan nyt paljon, ja itsekin päädyin muutama vuosi sitten kirjoittamaan graduni aiheen tiimoilta. Tuolloin tein laadullisen tutkimuksen siitä, miten erään teknologiayrityksen työnantajamielikuvan visio eroaa todellisuudesta eli siitä, miten työntekijät mielikuvan kokevat. Työstimme hiljattain myös Barona IT:ssa omaa työnantajamielikuvaamme ja kulttuuriamme.

On ollut mielenkiintoista seurata, kuinka nämä kaksi teknologiayritystä rakentavat mielikuviaan sekä lukea alan kirjoittelua – ja huomata, kuinka samat teemat ja haasteet nousevat pinnalle joka puolella.

Viimeisimmän työnantajamielikuvaharjoituksen inspiroimana päätin nostaa esille muutamia ajatuksia niistä peruspilareista, joihin työnantajamielikuva mielestäni nojaa, ja joiden pohjalta mielikuvaa on hyvä lähteä rakentamaan.

 

Kulttuuri on työnantajamielikuvan perusta

Työnantajamielikuvan rakentaminen lähtee yrityksen kulttuurista ja ihmisistä. Se ei ole jotain, mikä voidaan päättää johtajien kesken ja laittaa toteutukseen. Työntekijät viestivät omalla toiminnallaan mielikuvaa ulospäin ja hengittävät yrityksen kulttuuria päivittäin. Et voi huijata työntekijöitäsi mielikuvalla, johon he eivät samaistu etkä voi myöskään olettaa työntekijöiden levittävän valheellista mielikuvaa ulospäin.

Yritykset ovat erilaisia ja erilaisuus on rikkautta. Parhaiten erottuu olemalla puhtaasti sitä, mitä on siitä huolimatta, että se ei olisi mediaseksikkäin vaihtoehto. Älä siis mene virran mukana vaan luo oma, rehti suuntasi.

Kuka sitten tuntisi paremmin yrityksen kulttuurin kuin sen työntekijät? Kun kulttuuria lähdetään miettimään, on työntekijöiden osallistuminen ensiarvoisen tärkeää.

"Miettikää, mikä on se tekijä kulttuurissanne, joka erottaa teidät positiivisesti muista."

Kulttuuria ja brandia voi tarkastella esimerkiksi brandipersoonallisuuden kautta. Jos yrityksenne olisi henkilö, millainen henkilö se olisi? Entä jos yrityksenne olisi urheilujoukkoe tai kaupunki? Jos edelliset ovat liian abstrakteja lähestymistapoja, on helpointa usein kuvailla kulttuuria adjektiivein. Onko yrityksen kulttuuri esimerkiksi vanhanaikainen vai moderni, jäykkä vai ketterä, pehmeä vai kova?

Itse lähdimme Barona IT:lla toteuttamaan brandipersoonallisuuden ja kulttuurin selvittämistä hyvinkin luovasti erilaisin piirroksin ja mielikuvaharjoituksin workshopin muodossa. Sen lisäksi, että saimme arvokasta tietoa siitä, miten kulttuuri koetaan ja mihin suuntaan lähteä kehittämään markkinointia, pääsimme työstämään tärkeitä aiheita yhdessä porukalla ja tiimiytymään.

 

Työnantajamielikuvan kuilu sisäisen ja ulkoisen mielikuvan välillä

Se, miten yrityksessäsi nähdään työnantajamielikuva ja kulttuuri ei välttämättä ole se kuva, jonka ulkopuoliset näkevät. Teillä saattaa olla töissä tosi hyvä meininki, jota ulkopuolinen ei koe eikä viesti välity ulospäin. Yrityksenne potentiaalinen työnhakija ei voi tietää, mitä yrityksenne seinien sisällä tapahtuu jos ette viesti siitä ulospäin. Miettikää keinoja, miten yrityksessänne vallitseva fiilis saataisiin välittymään myös yrityksen ulkopuolelle ja viestikää rohkeasti, millaista teillä on olla töissä.

Moni yritys jo viestiikin kulttuuristaan ulospäin esimerkiksi näkymällä sosiaalisessa mediassa eri tavoin ja kannustamalla työntekijöitään tuottamaan ja jakamaan sisältöjä käyttämällä sovittuja hashtageja julkaisuissaan. Edelleen tuntuu kuitenkin olevan paljon yrityksiä, joiden työntekijät eivät mainosta yritystään vaikkapa siksi, että he eivät tiedä, miten yritys tähän suhtautuu. Siksi onkin tärkeää, että yrityksen työntekijät tietävät, mikä on yrityksen linjaus sosiaalisen median suhteen ja millaista sisältöä on toivottavaa levittää. Yhteiset, yleisesti käytetyt hashtagit helpottavat sisällön jakamista ja usein toistuessaan jäävät mieleen.

On myös eri asia, että yrityksen työntekijä henkilökohtaisen tilinsa kautta levittää yrityksestä sisältöä kuin yritys itse. Ihmiset samaistuvat ja luottavat oikeisiin henkilöihin kasvottomien facebook ja instagram -tilien sijaan. Näkymistä on toki muukin kuin sosiaalinen media – tässä vain yksi esimerkki. Työntekijät itse ovat toiminnallaan niitä parhaita brandilähettiläitä, joten sillä on merkitystä, mitä he kertovat työpaikastaan ja mitä heidän tarinastaan välittyy.

Itse tutkin asiaa yksinkertaisesti pyytämällä yrityksen työntekijöitä kertomaan minulle, miten he kuvailevat työpaikkaansa ja työtänsä ystävilleen ja tutuilleen. Jo tässä paljastuu usein tietty sävy ja henki, ja pystyy päättelemään toimiiko työntekijä yrityksen positiivisena brandilähettiläänä.

 

Kaikilla on jotain annettavaa työnantajamielikuvan rakentamisessa

Harvoin työnantajamielikuva nähdään samanlaisena kaikkien yritysten työntekijöiden kesken. Yrityksen johdolla on usein tietty visio halutusta mielikuvasta ja tämä ei aina täysin pohjaudu siihen totuuteen, miten muut työntekijät sen kokevat.

Johdon näkemys työntekijämielikuvan tilasta on usein hieman todellisuutta positiivisempi, mikä on toisaalta myös hyvä asia, sillä kuka haluaisi esimiehen, joka ei näe yritystä hyvänä paikkana tehdä töitä. Esimiesten roolimalli on tärkeä mielikuvan rakentamisessa ja halutun kulttuurin synnyttämisessä. Tässäkin on hyvä taas muistaa, että keinotekoista kulttuuria on mahdotonta onnistuneesti synnyttää, mutta jo olemassa olevaa kulttuuria voidaan vahvistaa ja murtaa muureja, jotka pidättelevät yrityksen työntekijöitä toteuttamasta joitain toimintamalleja.

Toinen ryhmä yrityksessä, joka usein näkee keskenään työnantajamielikuvan samankaltaisena, on yrityksessä pitkään työskennelleet työntekijät. Heidän anti työnantajamielikuvan rakentamisessa on arvokasta kun mietitään millaista yrityksessä todella on tehdä töitä ja minkä pohjalle mielikuvaa tulisi synnyttää.

Uudet työntekijät puolestaan tuovat tuoretta näkemystä siitä, miten hyvin yritys on mahdollisesti onnistunut tuon mielikuvan synnyttämisessä, sillä heillä on näkemystä ulkopuolisen silmin ja syynsä, miksi he ovat hakeutuneet juuri kyseiseen yritykseen.He pystyvät tarjoamaan näkemystä siihen, miten yritys näyttäytyy ulospäin.

"Erot työnantajamielikuvassa on syytä ottaa huomioon, ja mielikuvaa rakennettaessa kuulla eri asemassa ja taloon eri aikaan tulleita työntekijöitä. He kaikki katsovat työnantajamielikuvaa hieman eri silmin."

Barona IT:lla lähdimme workshopin kautta selvittämään nimenomaan eroja työnantajamielikuvassa uusien työntekijöiden, yrityksessä kauan työskennelleiden sekä johdon välillä, ja yllämainittuja eroja nousi esiin myös meillä. Yhtä mieltä olimme kuitenkin kaikki siitä, että meillä on mahtava jengi ja valtava potentiaali, mutta se kaikki pitäisi saada vahvemmin viestittyä myös ulospäin. Ja kenelle tästä meni action point? No meille kaikille Barona IT:lla. Tässä projektissa tarvitaan meitä kaikkia.

 

OP on tehnyt merkittävän kasvun työnantajamielikuvan osalta. Lataa alla oleva webinaaritallenne ja kerää talteen OP:n Erja Viljan opit työnantajakuvan kehittämiseen.

Webinaari: Työnantajakuvan merkitys asiantuntijoiden rekrytoinnissa_Illkka Lagersrtöm_Erja Vilja

Aiheet: RekrytointiIT

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

Lataa-johdon-opas-digitaaliseen-transformaatioon-barona-it