Sopivan devaajan löytäminen on satojen tuntien työ

Blog_it_devaaja_january18.jpg

Devaajatarpeen kasvaessa eksponentiaalisesti on hyvä pysähtyä tarkastelemaan sitä, minkälaisilla keinoilla osaajia houkutellaan; mitä osaamista sinulta vaaditaan rekrytoijana, mitä työkaluja on käytössäsi ja kuinka paljon aikaa olisi hyvä varata varsinaiseen rekrytointiprosessiin.

Olen itse päässyt syventymään tähän kenttään sekä Suomessa että Englannissa. Molemmissa paikoissa tilanne on yhtä toivoton. Yritysten tarve kasvaa jatkuvasti, eikä oikean osaamisen omaavia kavereita ole riittävästi tarjolla. Jyväskylän yliopiston keväällä tekemän tutkimuksen mukaan Suomessa olisi tälläkin hetkellä tarve 7000 uudelle yliopistotasoisen tutkinnon omaavalle it-osaajalle. Eikä ihme, sillä tekkitalojen lisäksi it-osaajia rekrytoivat tällä hetkellä kaikki yritykset, jotka panostavat digitaaliseen palvelu- tai prosessikehitykseen.


Hyvä kohderyhmätuntemus on tekkirekrytoijan perusta

Mielestäni tärkein työkalu it-osaajien rekrytoinneissa, niin osaajien löytämisessä kuin työpaikan myymisessäkin, on kohderyhmä- ja markkinatuntemus. On erittäin tärkeää, että tiedät mitkä asiat osaajia motivoivat, mitä teknologioita yrityksillä on käytössä ja miten ehdokkaiden osaaminen istuu tähän kuvaan.

Erityisesti devaajia rekrytoitaesssa on hyvä olla aitoa kiinnostusta ja halua seurata teknologian kehitystä ja sen luomia mahdollisuuksia; mitä teknologioita tällä hetkellä käytetään ja mihin, mitä uusia tuulia on tulossa maailmalta ja toisaalta mitkä vanhat teknologiat luovat pohjan uusien omaksumiselle. On tärkeää ymmärtää minkälaista osaamista ja kehittäjää mihinkin projektiin tarvitaan, ja yhtälailla tärkeää myös ymmärtää kenestä voisi kasvaa hyvä osaaja, mikäli yritys sitoutuisi kouluttamaan osaajalle puuttuvan osaamisen.

Mitä kehittäjät arvostavat ja mikä heitä motivoi

Toisekseen on tärkeää myös tutustua ja oppia ymmärtämään kohderyhmää mahdollisimman hyvin. Teknologiaymmärrys auttaa tässä, sillä se helpottaa osaajien kanssa käytäviä keskusteluja. Löytääkseen parhaat osaajat täytyy kuitenkin pureutua osaamista syvemmälle ja oppia ymmärtämään, mistä osaajat innostuvat, mitä asioita he arvostavat työssään tai työnantajassaan, mihin suuntaan he haluavat kehittyä tulevaisuudessa ja mitkä olisivat suurimmat motivaattorit työpaikan vaihtamiseen (tai vaihtamatta jättämiseen).

Oman kokemukseni mukaan kehittäjät arvostavat ennen kaikkea vapautta työn tekemiseen ja mahdollisuutta päästä kehittämään omaa osaamistaan. Kokeneemmat tekijät puolestaan haluavat vaikuttaa ja tuoda omia ideoita metodeihin sekä työkaluihin. Mitä rajoittuneempi työkulttuuri organisaatiossasi on, sitä epähoukuttelevampi se on myös devaajan silmissä. Työkulttuurin lisäksi myös palkkatasolla on merkitystä työnhaussa.

Etenkin devaajia rekrytoitaessa on tärkeää tiedostaa, että tässä kentässä jo junioriosaajilla on hyvä palkkataso yrityksessä kuin yrityksessä.


Sopivan osaajan löytämiseen vaaditaan välillä jopa satoja kontaktointeja

Kun kohderyhmätuntemus on kohdallaan ja ymmärrät minkälaista osaamista olet hakemassa, voit kääriä hihat ja ryhtyä varsinaiseen rekrytointiprosessiin. Meillä Barona IT:llä tämä lähes poikkeuksetta lähtee liikenteeseen sourcaamisella. Tällä tarkoitetaan omista verkostoista sekä verkossa olemassa olevista yhteisöistä ja foorumeista sopivien osaajien etsimistä osaajaprofiilin perusteella.

Sourcaaminen on aikaa vievää työtä, sillä teknologiaosaamista on paljon erilaista ja yhdistelmiä on monia. Toisaalta osaajat ovat lähes poikkeuksetta töissä eikä heillä ole tarvetta vaihtaa työpaikkaa.

Toisin sanoen, osaajien tavoittaminen voi olla haastavaa ja uuden mahdollisuuden myyminen vaatii todellisia myyntitaitoja.

Esimerkkinä voisin nostaa viime syksyltä keissin, jossa sourcacin ja kontaktoin peräti 150 henkilöä yhtä tehtävää varten. Osaajien ja yrityksen kanssa käytyjen keskustelujen pohjalta kymmenen jatkoi neuvotteluihin asiakasyrityksen kanssa ja näistä kymmenestä lopulta yksi vastasi asiakkaan odotuksia osaamisen, persoonan ja senioriteetin osalta. Työtunteja tähän kului helposti kymmeniä, jopa satoja. Vielä karmaisevampia lukuja tarjoaa Social Talentin* julkaisu, jonka mukaan keskiverto rekrytoijan tulisi kartoittaa 225 potentiaalista hakijaa yhtä paikkaa kohden. Näistä 225:sta ehdokkaasta 63 tyypillisesti kontaktoidaan ja 22 innostuu tarjolla olevasta työmahdollisuudesta. Lopulta neljän henkilön haastattelun jälkeen ollaan tilanteessa, jossa pystytään valitsemaan yksi sopiva tekijä.

*Lähde: Global Recruitment Survey 2017, Social Talent


Sourcing käytännössä - miten IT-osaajat löydetään?

Itse hyödynnän tässä boolen-logiikkaa, jonka avulla pystyn nopeuttamaan eri teknologiayhdistelmien parissa toimivien osaajien löytämistä. Kanavina toimivat ammatilliset platformit, kuten Linkedin ja Github, joista on mahdollista tarkastella osaajien osaamisprofiileja. Myös vuosien varrella karttunut oma verkosto on tehokas apuväline, josta useasti löytyy vähintäänkin suosittelijoita avoinna oleviin tehtäviin. Perinteinen rekryilmoittelu ja kohdennettu rekrymarkkinointi tuovat myös tärkeän tuen it-osaajien rekrytoimiseen, mutta eivät yleisesti ottaen ole se tehokkain kanava löytää parhaita osaajia. Näiden alustojen läpikäyminen, osaamisen vertailu ja arvioiminen sekä sopivien ehdokkaiden kontaktointi on ehdottomasti aikaa vievin osuus koko prosessissa ja tähän kannattaa ehdottomasti varata aikaa.

Miten sitten prosessia voitaisiin nopeuttaa? Oman kokemukseni mukaan, mitä paremmin osaajatarve on määritelty ja mahdolliset sudenkuopat on käyty alussa läpi, sitä nopeammin löydetään oikea henkilö. Ikävimpiä syitä rekrytointiprosessin viivästymiseen on, mikäli kesken haun lähdetään muuttamaan haettua profiilia. Tässä tapauksessa prosessi hyppää lähtötilanteeseen ja alkaa sopivien osaajien kartoittamisella, mikä tosiaan on se aikaa vievin vaihe koko prosessissa.

Hyvin määritetty osaajatarve sekä avoin mieli osaajien suhteen takaavat parhaan lopputuloksen.

 

Jesse Heinonen on toiminut IT-rekrytoijana kolmisen vuotta niin Suomessa kuin Englannissakin. Englannissa ollessaan Jesse erikoistui rekrytoimaan Microsoft-teknologian osaajia Pohjoismaihin. Barona IT:llä Jessen kenttä kasvoi kattamaan koko ohjelmistokehityksen repertuaarin. Kiinnostus softamaailmaan syntyi jo varhain ja ennen rekrytoijan uraa Jesse ehti toimia myyntitehtävissä pienemmissä softataloissa.

IT-osaajien rekrytointi ei tarvitse olla tähtitiedettä. Ilmoittaudu tulevaan webinaariimme ja opi,  millä keinoilla menestyt IT-osaajien rekrytoinneissa:

Webinaari-miten-houkutellaan-parhaat-it-osaajat

Aiheet: ITRekrytointi

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

barona-it-open-positions-apply