Itsensä kehittäminen vai työpaikan vaihto? - Salailun kulttuurista avoimuuteen

blogikuva erica

Lähes poikkeuksetta suurimmaksi syyksi työpaikanvaihdon ajankohtaisuudelle kerrotaan se, että nykyinen työpaikka ei tarjoa enää mahdollisuuksia oppimiseen tai kehittymiseen. Onko tosiaan näin, että niin monella työpaikalla ei ole mahdollisuutta kehittää rooleja ja kuunnella työntekijöiden tulevaisuuden toiveita? Kirjoittaja Erica Ollikainen on Barona Financen henkilöstökonsultti, joka tekee työkseen taloushallinnon asiantuntijarekrytointeja. 

Liian usein keskustelut keskittyvät siihen, miten houkutella uusia osaajia taloon ja miten rekrytoida ne parhaat osaajat. Tässä unohdetaan olemassa oleva henkilöstö ja heidän potentiaalinsa. Voisiko heistä saada osaajia toiseen rooliin tai voisiko heidän potentiaaliaan hyödyntää laajemmin? Nykyinen henkilöstö  kuitenkin tuntee jo yrityksen tavat, työkalut, sidosryhmät ja liiketoiminnan parhaiten. 

"Miksi liian usein unohdetaan henkilöstön sitouttaminen ja keskitytään miettimään, mistä löytää uusia henkilöitä?"
Työssäni henkilöstökonsulttina tapaan päivittäin henkilöitä, joille työpaikan vaihto on syystä tai toisesta ajankohtaisia. Lähes poikkeuksetta suurimmaksi syyksi vaihdon ajankohtaisuudelle on se, että nykyinen työpaikka ei tarjoa enää mahdollisuuksia oppimiseen tai kehittymiseen. Kaikki on jo nähty ja halutaan uusia haasteita työhön. Onko tosiaan näin, että niin monella työpaikalla ei ole mahdollisuutta kehittää rooleja ja kuunnella työntekijöiden toiveita tulevaisuutta ajatellen? Tai toisaalta onko annettu mahdollisuutta tai foorumia, jossa näitä toiveita voisi tuoda julki?

Monet työnhakijat nostavat kipupisteeksi myös esimiestyöskentelyn haasteet ja sen, kuinka oma esimies ei arvosta, ymmärrä tai tue tarpeeksi päivittäisessä arjessa. Tämä linkittyy osittain varmasti myös siihen, että koetaan, että yritys ei tarjoa mahdollisuutta kehittyä. Esimiehellä on tärkeä rooli avoimessa keskustelussa, jossa käydään läpi työntekijän toiveita tulevaa ajatellen ja pohditaan, miten yritys voi nämä toiveet täyttää. Mutta miksi näitä aidosti avoimia keskusteluja ei selvästi käydä monissakaan yrityksissä? 

URAKEHITYKSESTÄ YHTEINEN TAVOITE ESIMIEHEN KANSSA

Moni työntekijä varmasti ajattelee, että ei voi tuoda esimiehelleen esille sitä, että harkitsee muuta työtä, koska pelkää sen vaikuttavan päivittäiseen työskentelyyn. Ei haluta tuoda esille vaikutelmaa, että ei olisi enää sitoutunut työhön, vaikka tämä ei olisikaan totuus. Mitä jos olisikin yleisen kulttuurin mukaista puhua tulevaisuuden suunnitelmista avoimesti? Näin olisi mahdollisuus kartoittaa, voisiko yritys mahdollistaa tämän.

Aki Ahlroth kirjoitti kolumnissa tilanteesta, jossa esimiehen kanssa oli keskusteltu työntekijän tulevaisuuden toiveista. Yrityksellä ei ollut mahdollisuutta vastata niihin, minkä seurauksena esimies alkoi tukea ja avustaa työntekijää työnhaussa. Kuulostaa aika uskomattomalta, mutta miksi näin ei voisi olla? Voitaisiinko tätä kautta vähentää myös niitä tilanteita, joissa työntekijä lähtee yllättäen ja yritys jää akuuttiin työvoimapulaan? Ei tarvitsisi hätäisesti etsiä uusia osaajia, vaan yritys voisi aloittaa sopivien osaajien kartoittamisen jo hyvissä ajoin tai mahdollisesti keksiä muita ratkaisuja sen varalle, että työntekijä lähtee.

Suomalaisessa yhteiskunnassa vallitsee taustalla aika vahvasti vielä ajatus pitkistä työsuhteista ja eläkeviroista, vaikka ne aika harvan kohdalla enää edustavat todellisuutta. Työ muuttuu kuitenkin entistä enemmän projektiluontoiseksi, joten miksi koko työelämää ei alettaisi myös pitää eräänlaisina projekteina? Käydään tekemässä yrityksessä yksi projekti, johon sitoudutaan täysillä ja siirrytään sitten seuraavaan -  joko yrityksen sisällä tai sen ulkopuolella. 

lopetetaan salailu ja ollaan avoimia 

Työpaikoilla voi olla myös tilanne, että työntekijä ei tuo esille häntä vaivaavia asioita esimehelleen, vaikka siihen olisi annettu mahdollisuus. 

"Asioiden salailu johtaa siihen, että valitetaan kollegoille, että homma ei toimi ja esimiehelle esitetään, että kaikki on hyvin."

Varmasti suurin osa esimiehistä haluaisi mieluummin kuulla ongelmista aikaisessa vaiheessa kuin katsoa sitä, että työntekijä siirtyy muualle. Jokainen työntekijä voisikin miettiä,  olisiko nykyisellä työpaikalla joku henkilö, jonka kanssa voisi keskustella haasteistaan ja tulevaisuuden toiveistaan.

Avoimuus nousee esille myös työhaastatteluissa, kun työntekijät kuvailevat toiveitaan tulevaa työpaikkaa kohtaan. Toivotaan, että tulevalla työpaikalla vallitsisi ilmapiiri, jossa voidaan keskustella niin hyvistä kuin huonoistakin asioista. Voisiko siis työntekijä itse tuoda mukanaan tällaista avoimuutta ja kertoa toiveistaan esimiehelleen? Työelämässä ollaan kuitenkin siirtymässä enemmän ja enemmän itseohjautuvaan kulttuuriin, jossa esimies ei kyttää selän takana, vaan yksilöille annetaan vastuu ja vapaus toteuttaa työtään oman asiantuntemuksensa mukaan. Vastuu omien toiveiden esiintuomisesta on tällaisessa kulttuurissa myös enemmän työntekijällä itsellään. 

Rekrytoijan työssäni olen havainnut, että työntekijöiden lähdöt tulevat lähes poikkeuksetta todella yllättäen asiakasyritykselle vastaan. Näissä tilanteissa, kiireessä ja aikataulupaineen alla, on myös suurempi riski, että tehtävään rekrytoidaan henkilö, joka ei ole se paras match kyseiselle yritykselle. Uskon, että jos työelämässä siirryttäisiin kohti avoimempaa kulttuuria, voitaisiin vähentää ikäviä lähtöjä ja osaamisen katoamista yrityksistä - sekä samalla panostaa enemmän väistämättömiin rekrytointeihin. 

Katso mielenkiintoinen keskustelu itseohjautuvan asiantuntijatyön johtamisesta. Jaakko Alamäen vieraana Filosofian Akatemian Karoliina Jarenko. 

New Call-to-action

Tilaa Baronan tarinat ja tapahtumat suoraan meiliisi tästä:

TILAA BLOGIKOOSTE TÄÄLTÄ

Aiheet: TyöyhteisötItseohjautuvuus

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

New Call-to-action