Panosta työnantajamielikuvaan, jos haluat rekrytoida parhaat tekniset asiantuntijat

kristiina-blogi-kuva-final

Teknisten asiantuntijoiden asenteet ja mielikuvat työstä, sen tekemisestä, sen vaihtamisesta ja työajasta ovat muuttuneet oleellisesti viimeisen kymmenen vuoden aikana. Rekrytoitaessa teknisiä asiantuntijoita perinteiset keinot eivät usein enää riitä, sillä hyviä tekijöitä on tänä päivänä haastavaa löytää. Mitä asioita yritysten pitäisi siis ottaa huomioon? Tässä blogissa Kristiina Vormala, Baronan teknisten asiantuntijoiden rekrytointeihin erikoistuneen Engineering -yksikön rekrytointipäällikkö, pureutuu aiheeseen tarkemmin.

Kristiina Vormala on rekrytointialan konkari. Hän on työskennellyt rekrytointitehtävissä jo useita vuosia, joista Baronalla huikeat 12 vuotta. Näistä viimeiset viisi vuotta hän on keskittynyt erityisesti teknisten asiantuntijoiden rekrytointeihin. Kristiina kertoo, että alun alkaen häntä kiinnosti alassa mahdollisuus työskennellä monipuolisesti ihmisten sekä yritysten parissa. Tällä tiellä hän on edelleen, tyytyväisenä. Rekrytointitehtävät antavat Kristiinan mukaan loistavan mahdollisuuden tutustua erilaisiin ihmisiin, mutta samalla myös laajasti erilaisten yritysten liiketoimintoihin. Eli siihen, mitä ja miten eri alojen kärkiyritykset toimivat. Tehtävä kuulostaa siis juurikin siltä kuuluisalta ”näköalapaikalta”.

MITEN TYÖNANTAJAMIELIKUVA VAIKUTTAA TYÖPAIKAN HOUKUTTELEVUUTEEN?

Vielä viisi vuotta sitten pelkästään työpaikkailmoituksella löydettiin useita hyviä ehdokkaita. Lisäksi rekrytointijärjestelmästä löytyi usein valmiita hakijoita jo ennen julkisen työpaikkailmoituksen avaamista esimerkiksi avoimen hakemuksen jättäneiden keskuudesta. Sen sijaan tällä hetkellä esimerkiksi vastavalmistuneille soveltuvien perustehtävienkään täyttämiseen ei aina riitä pelkkä työpaikkailmoitus. Yksi hyvä esimerkki ovat myös ns. anonyymit työpaikkailmoitukset, joissa rekrytoivan yrityksen nimeä ei mainita. Aiemmin nämä herättivät hakijoiden kiinnostuksen lähes yhtä hyvin kuin nimellä julkaistutkin ilmoitukset. Nykyään anonyymien ilmoitusten olemassa oloa kyseenalaistetaan syystäkin voimakkaasti, koska yrityksen työnantajamielikuvalla on todella suuri merkitys työpaikkaa etsittäessä. Osaaja nimittäin tuntee arvonsa – jos samankaltaisia tehtäviä on useita ja omalle osaamiselle on kysyntää, voi hän siis hyvin vaihtaa yrityksen työnantajamielikuvan tärkeimmäksi kriteeriksi tehtävänkuvan sijaan.

Työnantajamielikuvan merkitys on muuttunut huomattavasti viimeisten vuosien aikana. Kaikki yritykset eivät vielä tiedosta tai halua tiedostaa sen merkitystä, josta syystä työnantajamielikuvan rakentamisessa tullaan hieman vanavedessä.

Nyt ja tulevaisuudessa työpaikkojen ja etenkin yrityksen myynti hakijoille korostuu. Tässä täytyy kuitenkin muistaa rehellisyys. Ei ole kenenkään etu, jos yritystä tai tehtävää markkinoitaessa korostetaan asioita, jotka eivät ole totta. Totuus nimittäin valkenee tulevalle työntekijälle ennemmin tai myöhemmin. On siis tärkeää miettiä ajan kanssa, miksi tulevien työntekijöiden kannattaisi tulla juuri meille töihin. Kristiinalla on tästä mielessä yksi konkreettinen esimerkki. Eräässä rekrytointiprosessissa oli todella potentiaalinen hakija, joka etenikin asiakasyrityksen haastatteluun. Haastattelun lopussa keskustelu kääntyi rekrytoivaan yritykseen. Yrityksen edustajat eivät kuitenkaan osanneet kertoa tälle erittäin kovalle osaajalle, miksi hänen kannattaisi tulla heille töihin. Ei varmasti yllätä, jos tämä tarina päättyy hakijan vetäytymiseen hausta?

”Työnantajamielikuvan merkitys on muuttunut olennaisesti. Ne, jotka tähän panostavat, saavat myös ne parhaat tekijät.”

Yrityksessä saatetaan sisäisesti tiedostaakin ne positiiviset asiat, joiden takia heillä viihdytään. Ikävä kyllä, sitä ei aina osata pukea sanoiksi, saati viestiä ulospäin. On myös hyvä huomata, että tässä ei riitä pelkästään yrityksen johtajien, markkinoinnin ja HR-osaston tuottama julkinen materiaali (kuten työpaikkailmoitukset, some-postaukset ynnä muut). Suuri osa työnantajamielikuvaan vaikuttavista asioista kulkee puskaradion kautta. Yrityksen eri tasojen työntekijöiden kertomat asiat koetaan jopa uskottavammiksi, kuin esimiesten ja johtajien mielipiteet. Tämän vuoksi on erittäin tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten yrityksen nykyiset työntekijät viihtyvät tehtävissään. Yksi toimivaksi koettu keino tämän viestimiseen ovat olleet rekrytointivideot. Niissä avataan yrityksessä työskentelyä konkreettisemmin, esimerkiksi kuvamateriaalilla sekä yrityksen työntekijöiden haastatteluilla. Yhteenvetona voidaan sanoa, että yritykset, jotka panostavat työnantajamielikuvan rakentamiseen, kehittämiseen sekä siitä (rehellisesti) viestimiseen, tulevat houkuttelemaan alan parhaita talentteja.

MITKÄ ASIAT TEKNISET ASIANTUNTIJAT KOKEVAT TYÖSSÄÄN TÄRKEIKSI?

Työnantajamielikuvaa rakennettaessa on tärkeää tiedostaa, mitkä asiat ovat kohderyhmän mielestä tärkeitä heidän työssään. Esimerkiksi palkka, joka toki on tärkeä sekin, ei ole se tärkein motivaatiotekijä. Teknisten asiantuntijoiden keskuudessa tällä hetkellä suurimmat motivaationlähteet vaikuttavat olevan työn mielenkiintoisuus sekä kehittymismahdollisuudet. Asiantuntijat toivovat työltään mahdollisuutta haastaa omaa osaamistaan positiivisella tavalla. Toki myös työilmapiiri nousee tärkeäksi ja työyhteisössä toivotaan mahdollisuutta vaikuttaa asioihin. Etenkin teknisessä kentässä, jossa maailma asiantuntijoiden ympärillä kehittyy jatkuvasti, toivotaan tätä myös työyhteisöltä ja toimenkuvalta.

”Hakijat kiinnostuvat yrityksistä, joissa he näkevät esimerkkejä todellisista urapoluista. Erilaisten urapolkujen rakentaminen ja niistä viestiminen ulospäin on siis tärkeää.”

Usein uusia haasteita aletaan kartoittamaan siinä vaiheessa, kun nykyinen työ ei enää tarjoa niitä. Ei ole kovinkaan harvinaista, että yrityksessä olisi erilaisia mahdollisuuksia ja positioita auki, mutta niistä ei ole viestitty sisäisesti. Tai ei olla ylipäätään tietoisia nykyisten työntekijöiden tulevaisuuden toiveista ja kehittymishalusta, ja täten asiaa ei osata ottaa työntekijän kanssa puheeksi. Joskus syy löytyy yksinkertaisesti siitä, että osaavaa asiantuntijaa ei haluta siirtää nykyisestä roolista pois koska hän suoriutuu siinä niin erinomaisesti. Entä sitten, kun henkilö vaihtaa työpaikkaa? Avoinna ollut rooli on yhä auki, mutta nyt auki on myös muualle vaihtaneen työntekijän rooli. Toki toisaalta täytyy muistaa, että terveessä vaihtuvuudessa on puolensa – osaaminen, näkemykset ja energia siirtyvät yritysten välillä.

Yksi erityismaininnan arvoinen toivottu ominaisuus työssä on työn joustavuus. Nykyään suuri osa asiantuntijoiden työstä ei ole enää sidottu paikkaan tai aikaan. Teknologian kehitys mahdollistaa enenevissä määrin työn joustavuuden. Esimerkiksi ennen etäyhteyksiä työ oli sidottu tiiviisti työpaikkaan. Työajan ja työpaikan käsitteen voidaan siis sanoa muuttuneen viimeisten vuosien aikana. Kristiina arvioi, että noin kaksi kolmasosaa hakijoista nostaa etätyön mahdollisuuden puheeksi jo haastattelussa.

Viime vuosina päätään on kohottanut myös yritysten vastuullisuus. Tätä kautta mm. laatu, eettisyys, arvot ja ympäristö koetaan entistä tärkeämmiksi arvioitaessa mahdollista tulevaa työnantajaa. Joissain tilanteessa nämä seikat voivat olla myös työpaikan vaihtamisen taustalla, eikä suinkaan vain nuorten parissa vaan kaikissa ikäluokissa. Halutaan niin sanotusti tehdä hyvää.

Kaikki nämä seikat on hyvä pitää mielessä rakennettaessa ja kehitettäessä työnantajamielikuvaa. Kuitenkin rehellisesti ja aidosti. Epäaitous ei houkuttele ketään.

Järjestimme webinaarin Teknisten asiantuntijoiden rekrytoinneissa ei enää perinteiset keinot riitä".

Webinaarissa Teknologiateollisuuden Laura Juvonen, Witron On Site Services Finlandin Antti Marttala, Prysmian Groupin Sanna Kempas ja Barona Engineeringin Kristiina Vormala keskustelivat, kuinka saat rekrytoitua parhaat teknisen alan osaajat yritykseesi.

Klikkaa alta ja katso tallenne:

New call-to-action

 

Aiheet: RekrytointiTyöelämäbarona-engineering