Osaajia houkutellaan Suomeen työpaikoilla ei maabrändillä

Minna-blogikuva-lokakuu

Syksyn kuumin ja tunteita herättävin puheenaihe on ollut ilmastokysymysten lisäksi Suomen syntyvyyden lasku tilanteessa, jossa osaajista ja työvoimasta ei käydä vain kansallista vaan globaalia kilpailua. Baronan toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmasen mukaan osaajia tarvitaan maan rajojen ulkopuolelta, mutta rekrytointikeinojen tulee pitää sisällään muutakin kuin Suomibrändin hehkutusta.

Totesin vuosi sitten elokuussa 2018, että Suomi tarvitsee työvoimaa ulkomailta, koska emme yksinkertaisesti tule selviämään nykyisellä väestöllä työvoima -ja osaamistarpeistamme. Toistin näkemykseni myös Taloudenpuolustuskurssilla tämän vuoden syyskuussa, jossa ääneen ihmettelin:

"Voisiko Suomi todella ainoana länsimaana selvitä kaikista muutoksista ilman työperäistä maahanmuuttoa?"

Tekijöitä tarvitaan erityisasiantuntijoiksi kasvuyrityksiin, hitsaajaksi konepajoille, hoivan antajiksi vanhustenhoitoon ja kasvavan palvelualan työntekijätarpeisiin.

KOHTAANTO-ONGELMA, JOKA EI RATKEA MAABRÄNDILLÄ

Suomeen tarvittavien osaajien skaala on laaja ja tekijöiden osaamistausta moninainen. Syntyvyystilastojen valossa voitaisiin yksinkertaistaen todeta, että muuttakaa tänne kaikki ennen kuin täältä loppuvat asukkaat, mutta koska tässä työvoimapulassa kysymys on nimenomaan osaamisen kohtaanto-ongelmasta, ei kuka tahansa maailmaltakaan näihin työtehtäviin kelpaa. Työvoimakysyntään pitää vastata osaajilla, joilla on juuri haettavaan tehtävään vaadittu koulutus ja kokemus.

Ratkaisuna työntekijöiden houkuttelemiseksi on saatettu tarjota Suomi- tai jopa maakuntabrändien markkinointia ulkomailla, jotta osaajat ymmärtäisivät hakeutua tänne Pohjolan perukoille.

"Ajatus siitä, että osaajat olisivat ensisijaisesti houkuteltavissa Suomeen puhtaalla luonnolla tai turvallisella ja vakaalla yhteiskunnalla, on rekrytoinnin todellisuudelle vieras ja markkinoinnin perusperiaatteiden vastainen." 

Voin vain kuvitella millaisia markkinointipanostuksia vaatisi saada esimerkiksi huippupelintekijä kiinnostumaan muuttamisesta Suomeen, ellei Supercell ja monet muut alan suomalaiset yritykset olisi työpaikkoina omalla alallaan niin tunnettuja ja kiinnostavia. Tämä samaa pätee muihinkin ammattikuntiin: työn etsijä etsii ensisijassa itselleen sopivaa työtä ja kiinnostavaa työpaikkaa, ja vasta tois- tai jopa viimesijaisesti luonnonrauhaa. Suomella on jo riittävän hyvä maabrändi, joten sen markkinoiminen ulkomailla satunnaiselle ja usein vaihtuvalle työnhakijakohderyhmälle olisi varojen haaskausta.

KANSAINVÄLINEN REKRYTOINTI VAATII AMMATTIMAISTA TOIMINTAA

Kipeästi kaipaamiamme osaajia tulee houkutella Suomeen työpaikkatarjonta edellä. Voimme Baronalla todeta yli 10 vuoden ja yli 3000 työntekijän kansainvälisen rekrytoinnin kokemuksella, että

"Kansainväliset rekrytointiponnistukset tulee kohdentaa kulloinkin haettavan ammattiryhmän kannalta relevantteihin lähtömaihin ja tehokkaisiin hakukanaviin painottuen."

Olisiko siitä syystä järkevää antaa tämä tehtävä ammattilaisille, joiden kautta hoituvat myös muut maahanmuuttoon liittyvä muodollisuudet?

JÄRKEVÄÄ TÄSMÄKOULUTTAMISTA PITKÄLLÄ AIKAVÄLILLÄ

Julkisen sektorin ponnistelujen tulisi keskittyä siihen, että kun se oikea Suomeen muuttava osaaja on
rekrytointitoimijan taholta tunnistettu ja rekrytoivan yrityksen taholta hyväksytty, hänen ja hänen perheensä tänne asettuminen sujuisi mahdollisimman nopeasti ja mutkattomasti ilman kohtuuttoman pitkä jonotusaikoja ja turhaa lupabyrokratiaa. Tämän lisäksi sekä tulijoiden että heidän perheenjäsentensä perehdytys-, koulutus- ja jatkokoulutusmahdollisuuksia kehittämällä varmistettaisiin, että kukin osaaja pääsee mahdollisimman pian täydellä teholla osaamistaan vastaavan työn ääreen ja integroituisi pysyvästi tähän yhteiskuntaan.

Kun palkkasimme ensimmäiset filippiiniläiset sairaanhoitajat HUS:in leikkaussaleihin ja vuodeosastoille vuonna 2010, teimme onnistuneesti yhteistyötä Laurea-ammattikorkeakoulun kanssa heidän tutkintojensa täydentämiseksi vastaamaan suomalaista sairaanhoitajan tutkintoa. Tähän harjoitukseen kului alle vuosi ja sairaanhoitajat täydensivät tutkintoaan työnsä ohessa.

"Tiedän, että koulutuspuolen toimijoilla on tahtoa ja taitoa ottaa vahva uudistajan ja kehittäjän rooli kansainvälisen työvoiman ja työperäisen maahanmuuton hyödyntämisessä, jos tälle annetaan vain mahdollisuus."

Olemme omalta osaltamme mielellämme mukana tässä työssä varmistamassa, että oikeat tekijät löydetään oikeista kohdemaista ja rekrytointi on kaikilta osin vastuullista ja Suomea pitkällä aikavälillä eteenpäin vievää. Yritysten haasteeksi tulisi jäädä vain tilauskantojen täyttäminen. Meidän muiden tulisi varmistaa, että tekijöistä se ei jää kiinni.


Baronan toimitusjohtaja Minna Vanhala-Harmanen valittiin juuri finaalikolmikkoon kilpailusarjassa "vuoden rekrytointialan kehittäjä", joka on osa Duunitorin vuosittain järjestämää rekrygaalaa. 
Vanhala-Harmanen nimettiin myös syyskuussa SIA:n toimesta ainoana pohjoismaalaisena yritysjohtajana 100 merkittävän henkilöstöpalvelualan vaikuttajan joukkoon.

 

Nordic talent shortage event - get your seat!

 

Aiheet: TyöelämäKansainvälinen rekrytointiMinna Vanhala-Harmanen