Mitä on työkykyjohtaminen?
Työhyvinvointi ja työssä jaksaminen ovat nousseet enenevissä määrin keskusteluihin niin mediassa kuin kahvipöydissäkin. Työikäisten arki on stressaavaa ja henkisesti kuormittavaa eikä kuntokaan aina kestä fyysistä työtä. Ihmisten työkyky on koetuksella. Mutta mikä on työnantajien vastuu työntekijöidensä työkyvyn ylläpitämisessä ja mitä työkykyjohtamisella edes tarkoitetaan?
Kaikki ihmisten johtaminen on työkykyjohtamista. Se kattaa kaiken rekrytoinnista lähtien: perehdytyksen, miten ihmisiä kohdataan ja johdetaan, miten työt suunnitellaan ja miten palautetta annetaan, miten työtä tuetaan ja mistä palkitaan sekä kaikkiin näihin liittyvien epäkohtien ja haasteiden ratkomisen.
Työkykyjohtaminen on arjen tekemisen johtamista. Sen varmistamista, että työt sujuvat. Toisaalta se on myös puuttumista työn sujumattomuuteen sekä siihen vaikuttavien tekijöiden ja tilanteiden ratkomista.
Mistä muodostuu ihmisen ja työkyky ja työkykyriski?
Työkykyjohtamisesta puhuttaessa on aiheellista miettiä myös, mitä työkyvyllä tarkoitetaan ja minkälaisia vaikutuksia työkyvyn menettämisellä on niin yritykselle kuin yksilöllekin.
Työkyky muodostuu yksilön osaamisesta, motivaatiosta, voimavaroista ja terveydellisestä tilasta sekä siitä, kuinka hyvin nämä tekijät sopivat yhteen sen työn kanssa, jota hän tekee.
Kun ihmisen nykyinen työ ja työkyky eivät ole tasapainossa, kasvaa työkykyriski. Työkykyriskillä tarkoitetaan työntekijän riskiä menettää työkykynsä ja joutua pahimmassa tapauksessa jopa työkyvyttömyyseläkkeelle.
Työkyvyttömyys on aina myös taloudellinen riski työnantajalle. Jo ennen sairauspoissaoloja työkyvyn aleneminen voi näkyä heikentyneenä tuloksena, tiimien heikentyneenä yhteistyönä tai johtamisen haasteina. Työntekijän pitkittynyt poissaolo tarkoittaa epävarmuuden ja sairauspoissaolokulujen lisäksi muun muassa töiden uudelleen järjestelyä ja mahdollisesti tuuraajan rekrytointia. Jos poissaolo taas päättyy työkyvyttömyyseläkkeeseen, saattaa yrityksen työkyvyttömyysmaksuihin vaikuttava maksuluokka nousta, mikä näkyy suoraan kassassa.
Työntekijälle itselleen työkyvyn aleneminen tai jopa menettäminen on aina iso kolaus. Esimerkiksi pitkään jatkuneet pohdinnat siitä, onko nykyinen työ enää itselle sopivaa, saattaa olla henkisesti hyvinkin kuormittavaa.
Sekä työntekijälle että työnantajalle edullinen tilanne voi olla hakea ulkopuolista urasparrausta, jos työntekijä kokee olevansa tilanteensa kanssa solmussa eikä apu löydy työterveyshuollosta. Toisaalta, jos oma työ tuntuu juuri oikealta ja itselle sopivalta, mutta esimerkiksi lähijohtaminen ei ole laadukasta, on silläkin työkykyä nakertava vaikutus.
Vastuullisella työkykyjohtamisella edesautetaan työntekijän työssä jaksamista, viihtymistä ja onnistumista sekä ennakoidaan, hallitaan ja pienennetään työkykyriskejä. Työkykyjohtaminen on siis muutakin kuin vain työterveyshuollon palveluiden hyödyntämistä. Vastuullinen työnantaja varmistaa, että yrityksen tärkein resurssi, ihmiset, voivat hyvin ja jaksavat arjessaan.
Työkykyjohtaminen vaatii avointa kommunikointia
Työkykyjohtaminen vaatii avointa kommunikointia ja dialogia työntekijän ja esihenkilön välillä. Jokainen meistä tietää ja tuntee oman työkykynsä parhaiten, siksi työntekijän vastuu onkin nostaa esiin omat tekemisen rajat, mitä pystyy ja mitä haluaa tehdä.
Esihenkilön tulee taas tehdä selväksi työn vaatimukset sekä odotukset työlle ja työntekijälle. Esihenkilöllä on myös velvollisuus puuttua työn tekemisen haasteisiin. Hyvä työnantaja tukee esihenkilöitään näissä tilanteissa ja rakentaa puitteet, joissa arkijohtaminen on kaikkien työkykyä tukevaa.
Jokainen meistä voi varmasti allekirjoittaa väitteen, että oma työkyky ei ole 100-prosenttinen joka ikinen päivä. Joskus voimavaroja voi syödä yksityiselämässä kohdatut haasteet, joskus haasteet kumpuavat työyhteisöstä. Haasteiden esiin nostaminen omalle esihenkilölle tai HR:lle voi olla vaikeaa ja siksipä ulkopuolinen apu on joskus tarpeen.
Avoimen kommunikoinnin ja dialogin tulisi olla työn tekemisessä läsnä päivittäin. Siksi työkykyjohtaminenkin on arjen tekemistä.
