Millenniaalien johtamisen ABC

Tiedolla johtaminen, ihmisläheinen johtaminen, coachaava johtaminen... Erilaisia johtamiskäytäntöjä on lähes loputon määrä. Johtamiskäytännöt myös muuttuvat ajan saatossa ja eri aikakausina täysin erilaisia johtamiskäytäntöjä on pidetty niinä kaikkein parhaimpina. Työelämäkeskustelussa puhutaan usein siitä, että millenniaaleja tulisi johtaa eri tavalla kuin muita ikäluokkia. Mutta miten? 

SITOUTA SEIKKAILUNHALUISET, HAASTEITA KAIPAAVAT MILLENNIAALIT 

Cambridge Dictionary määrittelee millenniaalit näin: ”a person who was born in the 1980s, 1990s, or early 2000s” ja “millennials have grown up with the internet and can’t imagine a world without it”. Millenniaaleiksi luonnehditaan siis ikäluokkia, jotka ovat pienestä pitäen kasvaneet internetin aikakaudella ja käyttävät teknologioita sujuvasti esimerkiksi työssään. 

Etenkin millenniaaleille on nykyään tyypillistä, että työpaikkaa vaihdetaan keskimäärin 2–3 vuoden välein. Tämä saattaakin ihmetyttää usein pidempään työelämässä olleita vanhempia ikäluokkia. Aihe on kaksiteräinen miekka myös rekrytointeja tekevien parissa. Osa voi nähdä muutaman vuoden välein vaihtavan työnhakijan impulsiivisena, kun taas toinen nykypäivän normina.  

Miksi millenniaalit sitten vaihtavat työtä niin usein? Iso syy tähän ovat kokemukseni perusteella kehitysmahdollisuudet ja haasteet. Millenniaalit tuntevat mahdollisuutensa paremmin, haluavat kehittyä ammatillisesti ja nähdä uusia yrityksiä sekä erilaisia toimialoja. 

Työelämä ja yritykset muuttuvat, mutta kaikkien yritysten tarjoamat mahdollisuudet kehittyä ammatillisesti tai tulevaisuudessa siintävä urakehitys eivät aina vastaa sitä, mitä millenniaalit odottavat. Johtamisen näkökulmasta ja millenniaalin sitouttamisen kannalta vahva panostaminen kehitysmahdollisuuksien ja uusien haasteiden tarjoamiseen ovat siis ehdottomasti vahvoja vetovoimatekijöitä. 

MILLENnIAALIEN ODOTUKSET JOHTAMISELLE JA ESIHENKILÖTYÖSKENTELYLLE 

Suomalaiset ovat kouluttautuneempia ja tietoisempia oikeuksistaan kuin koskaan. Jo tämä aiheuttaa vanhentuneille johtamiskäytännöille haasteita. Monet millenniaalit ovat tiedostavia, pitkälle kouluttautuneita ja työskentelevät enenevissä määrin asiantuntijatehtävissä. Asiantuntijat odottavat usein autonomiaa, ja rekryhaastatteluissa kuulenkin heidän monesti korostavan, etteivät voi sietää vaikkapa klassista mikromanageerausta.  

Millenniaalit ovat kasvaneet aiempia sukupolvia yksilökeskeisemmässä yhteiskunnassa, ja he myös identifioituvat vahvasti omiksi yksilöikseen. Siksi heidän johtamisensakin on hyvä olla yksilön huomioon ottavaa ja oikeudenmukaista. Millenniaalit toivovat usein vastuuta ja vapautta, mutta myös rohkaisua ja palkkioita. Palvelu- ja yksilölähtöisen johtajan tulisi osata kommunikoida avoimesti sekä taata tasa-arvoinen työympäristö, jossa työntekijät huomioidaan sekä itsenäisinä tekijöinä että osana funktionaalista yhteisöä, joissa kaikki voivat hyvin. Modernin johtajan tulisi tunnistaa myös kokonaisvaltaisen hyvinvoinnin ja työn ja vapaa-ajan välisen suhteen merkitys. 

Nopeiden tilanteiden kuningas, sosiaalinen media, tarjoaa meille välittömiä tunnereaktioita nopeatempoisessa ympäristössä. Sen parissa kasvaneiden yksilöiden keskittymiskyky on lyhentynyt ja myös tavat kommunikoida ovat muuttaneet muotoaan. Tämä tulisi ottaa huomioon myös työelämässä työnteon ja johtamisen uusia tapoja suunniteltaessa. 

JATKUVA MUUTOS ON MAHDOLLISUUS 

Jatkuvassa muutoksessa olevan työelämän haasteena on muuttaa käytänteitään siten, että millenniaalit – sekä samalla muiden sukupolvien edustajat – viihtyvät työssään ja kokevat itsensä merkitykselliseksi. 

Työnantajien ja erityisesti HR:n haasteena onkin muuttaa työelämää, sekä osin vanhentuneitakin työnteon tapoja, ja ottaa prosessissa huomioon millenniaalien odotukset ja arvot. Teknologia ja digitalisaatio tulevat pysymään isona osana työelämän kehitystä jatkossakin. Hybridityöstä tulee pysyvä tapa tehdä töitä, ja etenkin asiantuntijatyössä kaikille on taattava mahdollisuus työskennellä joustavasti ja paikkariippumattomasti.  

HR:n lähtökohdista mietittynä mielenkiintoisin kysymys tulevaisuuden työelämää ajatellen onkin se, miten voimme sitouttaa millenniaaleja organisaatioihin alusta saakka. Miten voimme vaikuttaa työntekijäkokemukseen jo hakuvaiheessa? Miten panostamme johtamiseen ensimetreistä alkaen? Miten estämme työpaikan vaihtamista muutaman vuoden välein? 

Rekrytoijan näkökulmasta yksi tärkeimmistä johtamisen kehitystyön kulmakivistä on ehdottomasti entistä parempi urasuunnittelu organisaatioissa. Yritysten on tärkeä luoda ja mahdollistaa urapolkuja oman organisaation sisällä aina ensitapaamisesta alkaen, jotta kehitystä ja nousujohteista uraa janoava millenniaali saadaan sitoutettua.  

Tarvitsetteko apua HR-asioiden kehittämiseen, työnantajamielikuvan kehittämiseen tai johdon sparraukseen? Tutustu palveluihimme >> 

Aiheet: HRjohtaminenTyöelämä