Kuka täällä voi enää pärjätä?

kissakuva

Viime aikoina olet todennäköisesti törmännyt otsikkoihin, kuten ”Yhä useampi jää sairaslomalle mielenterveysongelmien takia” tai ”On täysin kestämätöntä, että työikäisiä putoilee tätä tahtia”. Minua vaivaa keskustelua leimaava vastakkainasettelu siitä, kenen vastuulla on ratkaista tämä, kyllä, aidosti kestämätön tilanne.

Harmillisen usein keskustelussa työntekijän omat keinot huolehtia hyvinvoinnistaan teilataan "self help -hömpötyksenä", josta ei ole mitään hyötyä, jos työnantaja ei tervehdytä työkulttuuria tai kouluta esimiehistä parempia valmentajia. Samaan aikaan toisaalla vastuu työkyvyn ylläpidosta sysätään yksilön harteille - ei kun älykello käteen ja mars aktiivisesti palautumaan seuraavaa työpäivää varten!

Kaipaan keskustelulta toisen osapuolen, työnantajan tai -tekijän, syyllistämisen sijaan inhimillisyyttä ja lempeyttä. Työhyvinvointia tulee kehittää molemmista suunnista: työn organisointiin ja vaatimuksiin liittyviä epäkohtia korjaamalla sekä yksilön ja työyhteisön voimavaroja vahvistamalla.

Kuormittavilta asioilta ei voi välttyä – mutta niistä voi selvitä

Kaikkiin töihin liittyy kuormitustekijöitä, joita ei parhaimmillakaan työkykyjohtamisen prosesseilla vain voida poistaa . Esimerkiksi Barona Työkykypalveluissa teemme töitä usein haastavissa elämäntilanteissa olevien asiakkaiden kanssa, joiden kokema turhautuminen saattaa välillä purkautua valmentajalle lähetettyinä kiukkuisina viesteinä tai puheluina.

Vaikka ammattilaisina ymmärrämme olla ottamatta näitä purkauksia henkilökohtaisesti, joskus ikävät sanat tai harmitus asiakkaan toivottoman kuuloisesta tilanteesta saattavat päästä ihon alle. Tällöin on helpottavaa voida purkaa tilannetta työkaverille ja vaikkapa huumorin avulla vapautua mieltä alas painavista fiiliksistä. Jos tämä ei vielä auta, olemme järjestäneet mahdollisuuden konsultoida sisäisesti psykiatrista sairaanhoitajaamme tai saada työnohjausta.

Myös henkilökohtaiseen elämään kuuluu vastoinkäymisiä, meitä saattaa kohdata läheisen vakava sairastuminen tai kodissa tapahtua vesivahinko. Kun jollain elämän osa-alueella on kuormitusta, on sen kohtaamisen vaatima energia usein myös jostain toisaalta pois. Kannattaa antaa itselleen lupa ymmärtää, että kaikki vaikuttaa kaikkeen.

"Henkilökohtaisen elämän myllerrys voi viedä keskittymistä työtehtävistä, mutta toisaalta mielekäs työ voi parhaimmillaan kannatella myllerryksen keskellä."

Keskeistä on työn kuormitustekijöiden tunnistaminen ja niihin varautuminen parhain mahdollisin keinoin. Niin työelämässä kuin henkilökohtaisessa elämässäkään kaikkeen ei voi kuitenkaan varautua, jolloin vielä keskeisemmäksi nousee voimavaratekijöiden, kuten sosiaalisen ja psykologisen pääoman kasvattaminen. Näin saamme luotua liikkumatilaa ja puskuria vastoinkäymisiä kohdattaessa.  

Sosiaalinen ja psykologinen pääoma vähentävät sairastumisen riskiä

Sosiaalinen pääoma koostuu työyhteisön yhteisesti jaetuista normeista, arvoista ja ymmärtämistavoista, jotka helpottavat arkipäiväistä kommunikointia ja työn tekemistä. Sosiaalista pääomaa voi synnyttää yhteisillä tavoitteilla, ymmärtämällä erilaisuutta, auttamalla pyytämättäkin ja antamalla positiivista palautetta.

Tutkimusten mukaan työyhteisön vähäiseen sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,3-kertainen sairastumisen riski sekä 20- 50% korkeampi masennuksen ilmenemisen riski. Vähäiseen yksilön sosiaaliseen pääomaan liittyi 1,8 -kertainen sairastumisriski.

Psykologisella pääomalla puolestaan tarkoitetaan kykyä olla oman elämänsä ohjaksissa ja kykyä säilyttää mielenrauha vaikeissakin tilanteissa. Tutkimusten mukaan psykologinen pääoma on yhteydessä parempaan suoriutumiseen työssä, työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen.

Psykologisestä pääomasta 60% muodostuu perimän ja ympäristötekijöiden yhteisvaikutuksista, mutta 40% on omissa käsissä. Psykologisen pääoman ulottuvuuksia ovat toiveikkuus, itseluottamus, sitkeys ja realistinen optimismi.

Ratkaisut ongelmiin eivät löydy HR-manuaaleista

Inhimillisyys ja lempeys työkulttuurissa johtavat usein avoimuuteen, siihen, että pystytään avoimesti ottamaan esille vaikeitakin asioita. Kun esimies on valmis näkemään työntekijän kokonaisena ihmisenä vahvuuksineen ja puutteineen, syntyy usein myös aito halu auttaa tätä ihmistä eteenpäin ja keksiä yhdessä tilanteeseen helpottava ratkaisu.

"En usko yhdenkään työnantajan ajattelevan, että menestyvän yritystoiminnan takana on työpäivänsä läpi sinnittelevä henkilökunta. Jos näin on, sellaisten yritysten tuleekin kuihtua pois."

Ratkaisut työntekijän ongelmiin eivät löydy HR-manuaaleista, vaan ne kumpuavat yhteisestä, jaetusta arjesta ja spontaaneista keskusteluista – muulloinkin kuin kerran vuodessa kehityskeskustelussa. Työntekijän avattua keskustelun esimiehen tulee pystyä olemaan luottamuksen arvoinen. Tiukan paikan tullen apua pitää pystyä tarjoamaan ja reagoida nopeasti.  Jos näin ei tee, uutta mahdollisuutta tuskin tulee.

Työntekijöiden tulee omalta osaltaan olla mukana vahvistamassa sekä henkilökohtaisia että työyhteisön yhteisiä voimavaroja (sosiaalista ja psykologista pääomaa). Näin saamme yhdessä rakennettua (työ)elämäämme ”pärjäämisen kulttuurin” sijaan vahvaa ja innostavaa pohjaa, joka kantaa hyvien ja huonompien aikojen läpi.  

Helpot vinkit terveempään työkulttuuriin – kokeile näitä tällä viikolla:  

  1. Kokeilkaa henkilökohtaisten kehityskeskustelujen sijaan yhteisöllistä keskustelua: tämä vahvistaa yhteisön keskinäistä luottamusta ja tarjoaa kaikille yhteisön jäsenille mahdollisuuden osallistua yhteiseen päätöksentekoon. Työyhteisön sosiaalisen pääoman kasvattaminen edellyttää, että työyhteisössä voi kokea olevansa hyväksytty ja arvostettu.
  2. Omaa psykologista pääomaa voi vahvistaa tunnistamalla omia vahvuuksiaan ja tietoisesti hyödyntämään niitä työssä. Ota siis rauhallinen keskusteluhetki kollegan tai esimiehen kanssa ja käykää yhdessä läpi joku sinulle merkityksellinen onnistuminen työssä. Pohtikaa, mitkä tekijät johtivat onnistuneeseen lopputulemaan. Kirjaa itsellesi muistiin muutama vahvistava lause, jotka muistuttavat sinua vahvuuksistasi haastavalla hetkellä.

Kirjoittaja Anni Korhonen on Baronan ammatillisen kuntoutuksen palvelupäällikkö. 

Lähde: Tampereen yliopiston työhyvinvoinnin tutkimusjohtaja Kirsi Heikkilä-Tammin materiaali Työkykykoordinaattorikoulutuksesta

Lataa webinaaritallenne ja ota mallia työkykyjohtamisen edelläkävijöiltä: 

New Call-to-action

 

Aiheet: TyöhyvinvointiHRTyöelämä

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

New call-to-action