"Hyvinvointi ei kuulu työnantajalle"

CTA_kaikki_johtaminen_on_työkykyjohtamista

Pitäisikö esimiesten olla kiinnostuneempia työntekijöidensä vapaa-ajasta ja hyvinvoinnista? Entä millainen ilmapiiri tukee työssä jaksamista? Baronan HR-ratkaisujen henkilöstöpäällikkö Jenni Närvä käsittelee tekstissään avointa työkulttuuria (työ)hyvinvoinnin näkökulmasta.

Istuskelin vähän aikaa sitten kahvilassa nauttimassa lattea, kun viereisen pöydän keskustelu herätti kiinnostukseni. Naapuripöydässä vertailtiin aktiivisuusrannekkeita – toinen oli hiljattain hankkinut uuden ja toinen harkitsi Oura-sormuksen hankkimistaPian keskustelussa mainittiin Firstbeat-mittaus. Naiset olivat kuulleet, että tuttavien työnantajat olivat tarjonneen työntekijöilleen kyseisen mittauksen. Keskustelu päättyi mielenkiintoiseen kommenttiin ­– keskustelijat pitivät kummallisena sitä, että työnantaja tarjoaa tällaisen mittauksen ja on ylipäätään kiinnostunut työntekijöidensä vapaa-ajasta ja jopa nukkumisestakin. Eihän se heidän mielestään kuulu työnantajalle millään tavalla.

Lause jäi mieleeni, sillä se on niin vahvasti ristiriidassa sen viestin kanssa, jota itse tuon esiin omassa roolissani ja myös esimieskoulutuksissani.

"Miksi työntekijöiden hyvinvointi ja fiilis ei kuuluisi työpaikalle ja työnantajalle? Ihminen, hänen hyvinvointinsa ja työkykynsä, on kuitenkin kokonaisuus, johon vaikuttaa kaikki; uni, palautuminen, ravinto, läheiset, elämäntilanne, työ ja sen muutos, organisaatio ja sen kulttuuri, johtaminen ja esimiestyö."

Ajatus siitä, että hyvinvoinnin voi jakaa kahteen osaan, vapaalla ja töissä tapahtuvaan, on absurdi. Väitän, että aina kun ollaan tekemisissä ihmisten kanssa, on kaikki johtaminen työkykyjohtamista. Tästä johtuen on myös perusteltua ajatella, että töissä voidaan käsitellä kaikkea hyvinvointiin liittyvää. Jos työpaikalla tuetaan sitä ajatusta, että on olemassa tabuja, joista ei voida puhua, jää kommunikaatiosta aina uupumaan jotain. Mikäli työpaikan kulttuuriin kuuluu, että esimies ei voi kysyä viikonloppusuunnitelmista tai vaikka talonrakennusprojektin vaikutuksesta jaksamiseen ja miksei parisuhteeseenkin, suljetaan osa ihmisestä pois.

Kannustan itse esimiehiä siihen, että kaikkea saa kysyä ja kaikesta saa kannustaa kertomaan, kunhan sen tekee ihmistä kunnioittaen ja tietenkin tiettyjä lainalaisuuksia noudattaen. Jos tiimiläisen elämän suurin asia työn ohessa on tällä hetkellä avioeroprosessi, mutta siitä ei voi töissä pukahtaakaan, saattaa se pahimmassa tapauksessa johtaa siihen, että töihin meno alkaa ahdistaa niin paljon, että töistä pois jääminen tuntuu helpommalta ratkaisulta. Tai jos hiljattain taloon tullut koiranpentu valvottaa ja vaatii silmälläpitoa, voidaan sen vaikutus työhön huomioida. Joskus pelkkä asiasta kertominen voi helpottaa, kun tietää ettei töissä tarvitsee vetää reippaan roolia silloin kun siltä ei oikeasti tunnu.

Jotta tällainen avoimuus on mahdollista, täytyy osapuolten välillä vallita vahva luottamus. Kummallekin täytyy olla kiveen hakattua se, että asiat eivät leviä keskusteluista, eikä tietoa käytetä muutenkaan väärin.

"Ymmärrän toki, että kaikki eivät halua kertoa esimiehelleen ja työnantajalleen perhe-elämän käänteitä tai muita henkilökohtaisia kuulumisia. Silti minusta on tärkeää, että esimiehet ja johto rakentavat määrätietoisesti kulttuuria, jossa niiden esiintuominen on sallittua."

Mistä siis on kyse?

Varhaisesta välittämisestä, varhaisesta tuesta tai vaikka vatu-mallista – rakkaalla lapsella kun on monta nimeä. Meillä käytetään rohkeasti termiä rakkaudellinen johtaminen. Oli nimi mikä tahansa, pohjimmiltaan kyse on siitä, että varmistetaan että kaikilla on töissä hyvä fiilis ja pulmatilanteissa ratkaisuja mietitään yhdessä. Avoimuus, ratkaisukeskeisyys ja ymmärrys ovat rakennuspalikoita, jotka tukevat kulttuuria, jossa tilanteiden ei anneta muhia niin kauan, että ne johtavat poissaoloihin. Jos tilanteisiin reagoidaan vasta siinä vaiheessa, on menetetty monta hyvää tilaisuutta vaikuttaa asioihin ennen kuin ongelmat syntyvät. Tällaisista tilanteista kuitenkin kuulee edelleen usein, ja kun niitä hieman penkoo, käy monesti ilmi, että taustalla on ollut juurikin aikaisemmin mainittu ajattelutapa siitä, että ”eihän nämä asiat työpaikalle kuulu”.

Esimiehen tai työnantajan tehtävä ei ole toimia helpon elämän fasilitaattorina, mutta joskus työnantajan resursseilla voi olla helpottava ja jopa elämänlaatua kohentava vaikutus – niin kuin vaikka sillä Firstbeat-mittauksella. Vielä isompi vaikutus on kulttuurilla, jossa jokainen saa olla oma itsensä ja jossa hänet kohdataan aidosti ja välittävästi.

Blogin kirjoittaja on Baronan HR-ratkaisujen henkilöstöpäällikkö Jenni Närvä. Jenni on työskennellyt HR-business partnerina, HR-päällikkönä ja työkykyasiantuntijana.

 

New call-to-action

 

Aiheet: Työhyvinvointijohtaminen