Hakijalähtöinen rekrytointi – nosta motivaatio keskiöön ja valjasta tarvittaessa potentiaali
Hakijalähtöinen rekrytointi on asiantuntijoiden, substanssiosaajien ja kehittyneiden teknologia-alojen tähtien etsimiseen oikea valinta. Kyse ei kuitenkaan ole vain huippuosaajien etsimisestä vaan myös siitä, että pohditaan laajemmin hakijoiden motivaatiota, tulevaisuuden potentiaalia ja kyseenalaistetaan yrityksien perinteisiä ajattelumalleja.
Monissa yrityksissä elää edelleen ajatus, että he työnantajina voivat sanella raamit. Näin ei kuitenkaan enää ole. Esimerkiksi teknologia-aloilla hakijalähtöinen rekrytointi on jo tuttu asia, koska alalla on ollut osaajapula niin pitkään. Hakijalähtöistä rekrytointia voidaankin verrata asiakaslähtöisyyteen eli mietitään sitä, mikä on hakijalle tärkeää seuraavaa työtehtävää valikoidessa. Ei riitä, että otetaan vain joku töihin, vaan pitää pureutua tarkemmin yhteensopivuuteen.
Yrityksen pitää pystyä mukautumaan, joustamaan ja miettimään vetovoimatekijöitä. Kyse on siitä, mitä tarjottavaa yrityksillä on hakijoille. Hakija miettii, mitä hän itse saa irti työnkuvasta, yrityksestä ja tehtävästä – viekö se häntä eteenpäin hänen urallaan? Lisäksi vaakakupissa painaa elämänlaatuun ja arvoihin liittyviä kriteerejä, jotka saattavat olla ratkaisevia. Työpaikan vaihtamista harkitseva katsoo aina myös perustekemisen taakse ja yli: Missä työpaikka sijaitsee, millainen työyhteisö ja arvopohja yrityksessä on ja voisiko hän kuvitella olevansa osa sitä.
Työnhakija ei enää etsi eläkevirkaa
Huippuasiantuntijoiden ja tähtitekijöiden motiivit eivät ole välttämättä kovin pitkällä tulevaisuudessa. Esimerkiksi nopeasti kehittyvällä teknologia-alalla on tyypillistä, että keskitytään vuodeksi pariksi projektin saattamiseen maaliin ja sitten jatketaan seuraavaan yritykseen tai projektiin. Sama pätee myös työn vaativuustasoon. Monet sopeuttavat työelämän yksityiseen elämään eikä päinvastoin. Esimerkiksi perhesuhteet ja -tilanne vaikuttavat monilla hakijoilla siihen, miten haastavaa ja sitovaa työtä he etsivät.
Jos yritykset eivät ymmärrä ajatusmallin muutosta ja yrittävät runnoa perinteiseen muottiin, lopputulemana on vain onnettomia työntekijöitä ja huonosti voiva yritys.
Huippuosaajia houkutellaan - motivoitunut potentiaali voi silti olla parempaa
Huippuosaajilla on työpula-aloilla valinnanvaraa ja vapautta päättää, minne menee töihin. Suomessa työntekijät ovat lojaaleja, eivätkä mielellään vaihda työpaikkaa ilman syytä. Suomessa voi olla myös niukkuutta tietyn osaamisalueen esimerkiksi uuden teknologian osaajista. Työnantajana tämä on varsin haastava tilanne. Siksi kannattaa miettiä, kuinka paljon täsmäosaajaa tarvitaan ylipäätään – voisiko sen sijaan palkata perusasiat hallitseva, huippumotivoitunut, mutta nälkäinen ja oppimiskykyinen tekijä tiimiin?
Motivaatio on hakijalähtöisen rekrytoinnin kulmakivi. Siinä missä taitotaso ja osaaminen ovat tärkeitä, on motivaatio vielä tärkeämpää. Yksittäisen substanssialueen puutoksen ei pidä antaa häiritä muuten potentiaalisen tyypin kanssa – aina voi lisäkouluttaa. Kun henkilön sisäinen motivaatio on kohdillaan, hän on motivoitunut tehtävää kohtaan, hän myös mielellään panostaa ylimääräisen opetteluun.
Jos huipputekijää ei silti löydy, laajenna ja avarra
Kuten sanottu, kilpailu tekijöistä on kovaa tietyillä aloilla. Se ei kuitenkaan tarkoita, että kilpailee parhaasta tekijästä, vaan sopivimmasta. Monet yritykset listaavat siksi unelmatekijänsä kriteerit yksityiskohtaisesti. Yritysten kannattaa kuitenkin olla realisteja. Unelmamatchien löytäminen ei ole jokapäiväistä herkkua.
Fiksuimmat työnantajat ovat niitä, jotka löysentävät listaa ja antaa hakijaporukan yllättää – joskus sieltä voi löytyä paras mahdollinen ja sopiva “villi kortti”. Esimerkiksi anonyymi rekrytointi voi olla loistava tapa vähentää sitkeässä olevia olettamuksia ja mielikuvia. Poistamalla iän ja sukupuolen hausta keskiöön nousee motivaatio ja kokemus.
Asiantuntijana toimi IT-, ja pelialan rekrytointeja toteuttava Senior Consultant Arja Martikainen, jolla on erityistä kokemusta vaativista KV-rekrytoinneista.