Baronan rekrytointipäivässä tulevaisuus oli vahvasti läsnä

blogikuva-Barona-kooste-rekrypaiva

Baronan rekrytointipäivään kokoonnutaan kahdesti vuoden aikana ja aina tuntuu, että niin maailma kuin rekrytoinnin maailma muuttuu hurjasti näiden kokoontumisten välissä. Päivän teemana tiistaina 26.11. oli tulevaisuus, joka ei jäänyt tilaisuudessa sanahelinäksi vaan kovaksi avaukseksi tulevaa vuotta 2020 ajatellen.

purpose & kokemus kaiken ytimessä

Päivän avasi lyhyesti Barona Technologiesin Product Owner Heidi Sainio, joka spiikkasi lavalle päivän ensimmäisen puhujan, Baronan CMO:n Aarne Töllisen. Töllinen maalasi kuvan tulevaisuudesta, jonne johtavalla tiellä meillä on kohdattavana kaksi asiaa. Me voimme joko tarttua näihin asioihin tai antaa niiden estää meitä pääsemästä käsiksi tulevaisuuteen.

Ensimmäisenä Töllinen nosti esiin merkityksen ja viittasi muun muassa tunnettujen brändien kuten Tripadvisor, Alibaba, Google, Oatley jne. merkityksiin ja siihen, miten ne ovat onnistuneet puhuttelemaan suurta yleisöä ja perustelemaan oman olemassa olonsa tarkoituksen. Jotta Baronakin olisi tulevaisuudessa entistä kiinnostavampi vaihtoehto niin työnantajana kuin asiakkaiden kumppanina, sillä tulisi olla voimallinen ja selkeä purpose. 

”Mulle hyvä merkitys on sellainen, että se pystyy selittämään sen, miksi mä tulen maanantaisin töihin”,

Töllinen esitti ja jatkoi, miksi merkityksellämme on tulevaisuudessa niin paljon merkitystä. Sanomattakin on selvää, että kilpailu kovenee, teknologiat kehittyvät ja globaalit toimijat valtaavat alaa toimialasta riippumatta. Silloin on ihan ehdottoman tärkeää, että on kirkkaana mielessä se, miksi Barona on olemassa ja mitä lisäarvoa se voi tarjota niin työnhakijoille, -tekijöille, asiakkaille kuin yhteiskunnalle.

Jos taas purpose perustelee, niin kokemus ratkaisee. Mitä kaikkea tuo toinen tiellämme tulevaisuuteen oleva asia voi pitää sisällään, ja mitä se tarkoittaa rekrytoinnin ja henkilöstöpalvelualan maailmassa?

”Baronan brändi rakentuu tai murentuu niin asiakaskokemuksen kuin työnantaja- ja hakijakokemuksen kautta. Markkinoinnin tarkoituksena on vahvistaa tai muistuttaa tuosta kokemuksesta ja se ei voi olla toista kuin mitä itse kokemus on”,

Töllinen kuvasi ja kannusti baronalaisia rekrytoijia tekemään yhteistyötä yli rajojen (toimialat, alueet, yksiköt), jotta varmistettaisiin yhtenäinen baronatason kokemus. Töllinen päätti:

”Pidetään yhdessä huolta merkityksestä ja kokemuksestamme.”

 

TEKNOLOGIA EI OLE ITSEISARVO VAAN MAHDOLLISTAJA

Screenshot 2019-11-27 at 12.44.59

Baronalla teknologiaan tuomiin mahdollisuuksiin ja uhkakuviin suhtaudutaan intohimoisesti ja samalla järkevästi. Tämä jäi päällimmäisenä mieleen Barona Technologiesin Saara Pekkalan, Heikki Paanasen, Teemu Toppolan ja Markus Paasovaaran puheenvuoroista.

Baronan tietoturvasta ja tietoliikenteestä vastaava Paananen läväytti rekrytoijille Kybertuvakeskuksen kuukausittain julkaiseman ”sääkatsauksen”. Monellekaan ei varmasti tullut yllätyksenä, että Barona ei elä missään omassa kuplassaan, vaan joutuu muiden suuryritysten tapaan jatkuvasti kehittämään toimintaansa myös tietoturvan osalta. Arkeen voivat yllättäen osua niin erilaiset kalasteluyritykset kuin häiriöt verkon toiminnassa.

”Meille on selkeästi etua, että haluamme ja pystymme hoitamaan tietoturva-asioita hyvin ja oikein, ja sitä meiltä myös odotetaan”, Paananen muistutti.

Paananen vinkkasi antavansa aiheesta sisäistä koulutusta ja nosti esiin, että koko Barona-tasolla tietoturvaan ynnä muihin siihen liittyviin aiheisiin tullaan tulevaisuudessa panostamaan vielä entistä enemmän. Tämä onkin supertärkeää, kun miettii, miten paljon Baronassa käsitellään esimerkiksi työsuhteeseen liittyviä dokumentteja.

Barona Technologiesin CTO Markus Paasovaara puolestaan toi esiin puheenvuorossaan, mitä positiivisia asioita teknologiakehitys mahdollistaa. Baronalla on pitkät perinteet omaan tuote- ja palvelukehitykseen ja kasvun myötä tarvetta on tullut yhtenäistää mm. erilaisia toimintamalleja ja teknologiaprosesseja.

Varmaa on, että tulevaisuutta ei luoda ilman teknologiaa. Paasovaara sivusi puheessaan mm. Z-sukupolven maailmaa, jossa digitaalisuus on palveluille jo oletusarvo. Sen päälle tulevat mm. jatkuva vuorovaikutuksessa oleminen sekä henkilökohtainen palvelu.

Juuri tässä henkilökohtaisuudessa korostuu rekrytoijien rooli. Paasovaara tiivisti osuvasti, että teknologia ei ole itseisarvo vaan väline toiminnan tehostamiseen. Tekoäly ei voi luoda tunnetta tai persoonallista palvelua, vaan sen toteuttavat rekrytoijat.

”Tarvitsemme automatisaatiota ja vastuullista datan hyödyntämistä, mutta myös ’human touchia’, jotta pystymme vastaamaan tulevaisuuden vaatimuksiin”, Paasovaara sanoi.  

Luontevana jatkona Barona Technologiesin Saara Pekkala tuli kertomaan työnhakijoille ja -tekijöille kohdistettujen palvelujen kehitystyöstä.

Lopputulemana jäikin tunne, että Baronalla teknologia ei ole mikään mörkö, joka vie työtä. Päinvastoin teknologia ja tekoäly tulee edesauttamaan työn löytymisessä ja ihmisten yksilöllisessä auttamisessa, kun aikaa vapautuu aidolle ihmisten väliselle vuorovaikutukselle.

Aamupäivän osuuden päätti Baronan myyntijohtaja Alpo Arasmo, joka korosti baronalaisten olevan brändin ja lisämyynnin parhaita sanansaattajia. Tämä oli hyvin todettu.

 

PSYKOLOGINEN TURVALLISUUS KOROSTUU ENTisestään

Screenshot 2019-11-27 at 12.41.45

Tauon jälkeen siirryttiin teknologian ja myynnin maailmasta yksilön omien vahvuuksien tunnistamiseen. Crescon johtaja Katri Hurme sai yleisön hiljaiseksi maalaamalla kuvan tulevaisuuden osaajasta, joka ei niinkään tule valmiina organisaatioon omine osaamisineen, vaan tuo arvon organisaatiolle sillä, miten kasvaa ja kehittyy organisaation mukana.

Hurme esitti, että jos aiemmin opiskeltiin johonkin ammattiin, tulevaisuudessa opiskelu ei tule määrittämään sitä, mitä työtä tullaan loppujen lopuksi tekemään. Jos aiemmin työuraan mahtui alle 10 uutta työpaikkaa, nyt ja tulevaisuudessa määrä tulisi olemaan enemmän kuin 15 työpaikkaa tai tehtävänkuvaa yhden työuran aikana. Työ voi olla myös yhdistelmä eri projekteja eri organisaatioissa.

”Mihin meidän sitten pitää kiinnittää huomiota, kun rekrytoimme uusia ihmisiä?”,

Hurme heitti kysymyksen ilmoille ja jatkoi, että tulevaisuudessa organisaatioiden menestys riippuu pitkälti siitä, minkälaisia ihmisiä ne saavat rekrytoitua ja sitoutettua omaan organisaatioonsa. Hän myös muistutti, että huolimatta kehityksestä, me reagoimme yhä aivotasolla edelleen moniin asioihin metsästäjäkeräilijä aikakauden tapaan joko uhkana tai mahdollisuutena.

”Työelämä vaatii luovaa ongelmanratkaisua ja uhka, jonka esimerkiksi epäselkeys herkästi aiheuttaa, estää kyvykkyytemme siihen. Millä tavalla me varmistamme sellaisen psykologisen turvallisuuden tilan, joka vähentää tai poistaa uhan tunteen ja mahdollistaa meille luovan toiminnan ja kommunikoinnin muiden kanssa? Uhkaavissa tilanteissa kun keskitymme helposti omaan pärjäämiseen ennemmin kuin yhdessä tekemiseen”, Hurme kertoi.

Hurmeen esityksestä alla listattuna tekijät, joihin pitäisi niin yksilön kuin organisaatioiden pystyä tulevaisuudessa entistä enemmän kiinnittämään huomiota:

Diversiteetti

Millä tavoin organisaatiot varmistavat, että niihin rekrytoidaan tarpeeksi erilaisia ja eri taustojen omaavia ihmisiä, jotta esimerkiksi luovaa törmäyttämistä syntyy?

Jakuva oppiminen

Miten varmistetaan uteliaisuus siinä arjessa? Tulevaisuuden menestyvissä yrityksissä on ihmisiä, joilla on jatkuvan oppimisen mentaliteetti sekä hyvä kyvykkyys oppimiseen.

MUUNTAUTUMISKYKY

Miten mukaudutaan ympäristön ja organisaation tarpeisiin? Miten huolehditaan kyvykkyydestä nähdä muutosta ja miten oppimisen kautta pystytään muuttamaan myös toimintatapoja? Jos huomataan, että joku ei toimi, pystytään muuttamaan tapoja toimia.

Epäselkeys

Ihmisillä on luontaisesti tarve selkeyteen, mutta tulevaisuus vaatii yhä enemmän toimimista epäselkeyden keskellä. Tämä vaatii myös hyvää resilienssiä. Millä tavalla luodaan edellytykset psykologiselle turvallisuudelle, jotta epäselkeyttä kyetään sietämään?

Arvot & kulttuuri

Miten voidaan tukea yksilöä hänen pyrkimyksessään toimia arvojensa mukaisesti ja silti auttaa häntä myös sopeutumaan osaksi yhteistä kulttuuria ja arvomaailmaa.

Sosiaaliset taidot

Miten voidaan esimerkiksi edesauttaa ihmisten kykyä viestiä selkeästi ja olla osa työyhteisöä?

Self-awareness

Miten tunnistat oman tapasi toimia ja pysyt myös hereillä, mitä omassa toimintaympäristössäsi tapahtuu?

ruotsin KUULUMISTEN jälkeen lahjakkuuden lähteille

Screenshot 2019-11-27 at 13.46.58

Ennen lounasta ja päivän ulkopuolista puhujaa Baronan Swedenin CEO Johanna Mix kävi tuomassa terveiset Ruotsista. Baronalla on ollut Ruotsissa toimintaa vuodesta 2012 ja viime aikoina toiminta on laajentunut yritysostojen myötä. Mixin puheenvuoron jälkeen rekrytoijat siirtyivät lounaalle ja saapuivat saliin kuulemaan kirjailija-toimittaja Anna Perhon puheenvuoroa lahjakkuudesta.

Perho alusti esitystään kertomalla hieman omasta työhistoriastaan ja suhteestaan lahjakkuuden käsitteeseen. Heti alkuun kävi selväksi, että Perho on perehtynyt laajasti myös aihetta käsitteleviin tutkimuksiin ja kannanottoihin.

Isona kysymyksenä hän on pohtinut lahjakkuuden ja vaivannäön välistä suhdetta. Kummalla päästään eteenpäin työelämässä ja elämässä ylipäätään? Perho viittasi tutkijoihin, joiden mukaan lahjakkuutta kyllä on monenlaista, mutta se ei sinänsä vielä riitä, vaan tarvitaan sinnikkyyttä keskittyä kehittymään jossain silloin kun suurin osa on jo luovuttanut. Perho itse käytti ilmausta ”rajoilla kasvaminen” ja toi omakohtaisesti esille:

”Oikeastaan kaikki asiat, mitkä olen uralla oppinut, olen oppinut 'learning by doing' -tekniikalla. Sen lisäksi minua on jostain syystä siunattu ihmisillä, jotka ovat antaneet mulle tehtäviä, jotka ovat aluksi olleet vähän pikkaisen liian vaikeita.”

Perhon mukaan raaka lahjakkuus antaa kyllä aluksi hyötyä ja vauhtia tekemiseen, mutta kasvu tapahtuu usein epämukavuusalueella. Lahjakkuus on vain alusta, josta ponnistetaan eteenpäin. Tällöin pitää olla valmis haastamaan itseään ja sietämään harjoittelun ja opettelun tuottamaa turhautumista ja tuskaa, jotta saa kaiken potentiaalin itsestään irti.

”Kun katson jälkikäteen uraani, olen eniten oppinut hetkistä, kun asiat eivät ole menneet niin kuin olen niiden toivonut menevän”,

Perho lisäsi ja totesi, että aina rajoilla toimiminen ei onnistu, mutta jos tämän hyväksyy, voi epäonnistumisista alkushokin jälkeen myös valtavasti oppia.

Perhon sanat jäivät kaikumaan mielessä. Miten hänen ajatuksiaan voisi soveltaa esimerkiksi rekrytointiin ja markkinointiin? Miten ihmisten erilaiset lahjakkuudet voisivat yhdessä kovan ”treenamiseen” eli kovan duunin kautta tuottaa yhteistä hyvää esimerkiksi työntekijöille ja asiakkaille?

Perho vastasikin kysymykseen esityksen lopussa nostamalla esiin esimerkiksi palautteenannon ja kiitoksen merkityksen, sekä aidon ja toimivan tiimityöskentelyn, jossa kaikilla on mahdollisuus jakaa tietoa ja tulla kuulluksi. Perho siteerasi lopuksi omin sanoin kuuluisaa koripalloilijaa ja valmentaja John Woodenia:

”Ei tärkeintä ole se, että voitanko aina, vaan tyydytys nousee siitä, että yritin parhaani ja yritin ottaa itsestäni kaiken parhaan irti.”

Perho sai raikuvat aplodit ja päivä päättyi ryhmätyöskentelyyn ja rekrytoijien palkitsemisiin
mm. ”vuoden rekrytoija” ja ”paras haastattelukokemus” -kategorioissa. Yhteen lauseeseen kiteytettynä voisi todeta, että rekrytoijat eivät ole vain rekrytoinnin ammattilaisia, vaan ihmisiä todellisessa tulevaisuuden palveluammatissa.


 

Aiheet: RekrytointiTulevaisuuden työTyöelämäTyötraineri