Baronan EB-afterit: 3 erilaista tapaa vaikuttaa työnantajabrändiin

 file2

Baronan Töölönlahdenkadun oleskelutila täyttyi torstaina innostavista puheenvuoroista ja lämminhenkisestä puheensorinasta, kun lähemmäs 70 HR- ja työnantajabrändien ammattilaista kokoontui yhteen. Päällimmäisenä illasta jäi mieleen yrityskulttuurin, yhdessä tekemisen ja innostuksen merkitys osana menestyvää työnantajabrändin rakennusta. Kiitos osallistujille ja erityiskiitos kuvassa näkyville puhujillemme Piia Rajakallio, Fazer; Maria Hekkala, Lidl Suomi; Jussi Rissanen, Barona ja Marko Rissanen, DNA. 

Barona Sales & Retail:n myynti- ja palvelujohtaja Jussi Rissanen toivotti ihmiset sydämellisesti tervetulleeksi Barona Kodille keväisenä torstai-iltana. Jussi lupasi lukea jokaikisen twiitin ja pyysi yleisöä olemaan aktiivisia koko tilaisuuden ajan. Ennen pääpuheenvuoroja Jussi toi esille Baronan tällä viikolla käynnistämän vastuullisuushankkeen (ks. alla), jossa keskeisenä ajatuksena on olla enemmän kuin vain työnantaja ja työnvälittäjä. 

"Työllistämme vuosittain yli 30 000 ihmistä ja työnhakijoistamme iso osa on alle 25-vuotiaita. Haluamme, kehittää jatkuvasti omaa toimintaamme ja edistää näin työntekijöidemme hyvinvointia myös tulevaisuudessa", Jussi tiivisti ja aplodien saattelemana ohjelma starttasi toden teolla käyntiin.

 

NYT KUMOTAAN MYYTTEJÄ - MARIA HEKKALA & LIDL SUOMI

Screenshot 2019-04-25 at 18.55.59

Lidlin Maria Hekkala on viihtynyt Lidlillä jo 16 vuoden ajan. Maria itse aloitti aikoinaan myynnin ja rekrytoinnin puolelta, josta matka jatkui hallinnon puolelle. Tänään Lidl työllistää Suomessa yli 5000 ihmistä. Miten Lidl on kasvun myötä pystynyt menestyksekkäästi kehittämään myös työnantajakuvaa? Marian mukaan salaisuus on niin rohkeudessa kuin myyttien murtamisessa. Ja asioista avoimesti viestimisessä.

Vuonna 2014 tehty laaja henkilöstökysely nosti esiin, että Lidliläiset arvostavat työpaikkaansa ja sisäistä pöhinää, mutta kompastuskivenä on asioista viestiminen ulospäin. Marian mukaan Lidl tarjoaa paljon hyviä asioita henkilöstölleen, joista suuri yleisö ei välttämättä tiedä. Esimerkiksi sisäinen urakehitys on tärkeä osa Lidlin henkilöstösuunnittelua ja yli 70 % etenee talon sisällä uusiin tehtäviin.

Lidlissä onkin panostettu paljon rohkeisiin ulostuloihin, jotta hyvät jutut tavoittaisivat myös suuren yleisön tietoisuuden. Viimeisimpänä vuosi sitten tehty kampanja, jossa faktojen kautta haluttiin nostaa esille Lidliä hyvänä ja vastuullisena työnantajana. Kampanjassa ei aluksi kerrottu, mikä yritys on kyseessä, vaan ihmisille kerrottiin faktoja kuten "työsuhde-etuna perhepakkaus tuoreille vanhemmille" ja heidän tuli arvata, mikä yritys oli kyseessä.  Lopulta kampanja sai paljon huomiota ja tavoitti eri kanavien kautta peräti miljoona suomalaista. Myyttien murtamista jatkettiin tuomalla esiin Lidlin monipuolisia työmahdollisuuksia myös asiantuntijapuolella. Syntyi videosarja "Ja oder Nein", jossa kumottiin erilaisia Lidliin liittyviä myyttejä.

Viimeisimpänä menestystarinana on tämän kesän kesärekrykampanja, jonka teemana on ollut ensirakkaus.

"Kesätyö voi olla kuin ensirakkaus, luotettava kumppani, ja Lidl haluaa olla tuo kumppani, johon rakastut. Haluamme tuoda esiin, että luotamme ihmisiin ja olemme myös luottavainen ja sitoutumiskykyinen kumppani", Maria kertoo kampanjasta.

Kampanjasta on tullut huikea menestys ja se on saavuttanut erinomaisesti kohderyhmänsä 18 - 25 -vuotiaat, puhumattakaan 20 000 kesätyöhakemuksesta. Paitsi kampanjan sanoma, myös markkinointi on ollut ennakkoluulotonta - kanavana on toiminut mm. Tinder. Marian mukaan kampanjat ovat tukeneet Lidlin työnantajabrändiin liittyviä tavoitteita, joita ovat mm.

Panostaminen:

1. Työntekijäkokemukseen

"Lidliläiset tuntevat olevansa ylpeitä omasta työpaikastaan. Otamme heitä kampanjoihin mukaan. Onnellinen lidliläinen tekee meidän asiakkaat onnelliseksi."

2. Rohkeuteen.

"Otamme puheeksi meiihin liitetyt ennakkoluulot ja teemme asioita eri tavalla."

3. Elämyksellisiin sisältöihin.

"Kerromme tarinoita, jotka kiinnostavat kohderyhmiämme."

Tulokset kertovat, että Lidlin tapa selvästi myös toimii. 

PAREMMAT REKRYTOINTITEOT  TYÖNANTAJABRÄDIN RAKENTAJANA - PIIA RAJAKALLIO & FAZER

Screenshot 2019-04-25 at 19.38.13

Fazerin työnantajakuvasta ja rekrytoinnista vastaava Piia Rajakallio oli tullut kertomaan Fazerin 125 mahdollisuutta työelämään -hankkeesta. Hanke on ollut hyvin menestyksekäs ja Fazer palkittiin vuonna 2018 vuoden rekrytointiteosta.

"Alunperin 125-mahdollisuutta oli lahja 100-vuotiaalle Suomelle. Tarjota investointi suomalaiseen työhön ja tulevaisuuteen, ja mm. syrjäytymisen ehkäisemiseen. Tottakai tavoitteenamme oli myös työvoiman saanti ja koko henkilöstömme halu auttaa", Piia valottaa hankkeen taustaa.

Hankkeesta tuli lopulta kolmevuotinen. Osana hanketta tarjottiin mm. rekrytointikoulutuksia, jossa kumppanina toimivat Helsingin Diakonissalaitos ja ELY-keskus. Koulutusten kohderyhmänä olivat mm. nuoret työttömät ja maahanmuuttajataustaiset henkilöt. Koulutuksen pääpaino oli tekemällä oppimisessa. Yhteensä hankkeen ohjelmiin osallistui yli 1200 ihmistä ja näistä jatkopolun, kuten työpaikan Fazerilta, löysi ohjelmien kautta yli 70 % osallistuneista. Ohjelmaan osallistui Fazerilla mm. esimiehiä ja HR-henkilöstöä.

Piian mukaan hanke oli menestys, mutta sai myös arvostelua osakseen sosiaalisessa mediassa.

"Emme lähteneet negatiivisen keskusteluun mukaan, vaan systemaattisesti pyrimme toistamaan omaa viestiämme vastuullisena toimijana", Piia kertoo, miten somemyrskystä selviydyttiin.

Muut tärkeimmät opit 125-hankkeesta:

1. Monimuotoisuus on saanut lisää tilaa - on menty kohti monimuotoisempaa, hyväksyvämpää työyhteisöä ja samalla vähennetty ennakkoluuloja
2. Uutta työvoimaa Fazerille - mahdollisuus koulutuksen kautta työllistää
3. Yksilölle uskoa itseen
4. Toivottavasti esimerkki myös muille työnantajille

"Voin ehdottomasti suositella tämäntyyppisiä ohjelmia. Hanke rakensi meidän brändiä monimuotoiseen ja parempaan suuntaan, ja kasvatti meitä yhteisönä. Meillä fazerilaisille oli tärkeintä juuri se, että saimme kasvatettua yksilöiden uskoa itseensä", Piia nostaa esiin.

Yleisö piti selkeästi kuulemastaan: yksi esimerkiksi kommentoi, että Fazerin vastuullisuusteko oli niin vaikuttava, että se meni hänellä niin sanotusti tunteisiin. "Tällaisia pitäisi olla enemmän." 

 

MATKA ENNEN PÄÄMÄÄRÄÄ - MARKO RISSANEN & DNA

Screenshot 2019-04-25 at 18.57.28

Viimeisenä energistä puheenvuoroa tuli pitämään 12 vuotta DNA:n henkilöstöjohtajana toiminut Marko Rissanen. On helppo uskoa, että 1600 ihmistä työllistävä DNA on palkittu myös Great Place To Work -tunnuksella. Matkaa on kuitenkin kuljettu jo pitkään, jotta tavoitteet on saavutettu. 

"Me eletään asiakkaillemme ja sitä kautta tulemme menestymään ja saavuttamaan parhaan tuloksen. Henkilöstö on meidän voimavara. Jos rakennamme hyvää työpaikkaa, niin saamme myös aidosti hyviä tuloksia",  Marko korostaa.

Henkilöstön hyvinvointiin on panostettu paljon, mm. kehittämällä työympäristöjä ja työtiloja viihtyisämmäksi, ja antamalla vapautta ja vastuuta työntekijöille. Työntekemisen muotoja on myös haluttu rohkeasti uudistaa.

"Olemme vapauttaneet työn. Jokainen saa tehdä työnsä siellä missä haluaa", Marko sanoo ja kertoo, että tulokset ovat myös puhuneet uudistusten puolesta. Esimerkiksi etätyömahdollisuudet ovat lisänneet henkilöstön työtyytyväisyyttä.  

Markon puheenvuorosta kävi ilmi, että jos tavoitteet ovat selkeitä, niin menestystä syntyy. Toisaalta ei saa unohtaa muun elämän merkitystä. Markon mukaan työ on kuitenkin lopulta vain osa elämää, vaikka se monelle voi olla myös intohimo. Työnantaja pystyy vaikuttamaan työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen, keinot vain ovat erilaisia eri yrityksissä.

"Vapaus, vastuu, luottamus", Marko kiteyttää tärkeimpänä pitämänsä asiat.

Perustan pitää olla kunnossa - ei tarvitse tehdä sirkustemppuja rakentaakseen menestyvää työkulttuuria.  Työyhteisön ja -kulttuurin rakentamisessa myös ihmisten itse tulee ottaa vastuuta. Marko sanoi inhoavansa valittamista, mutta rakastavansa kriittisyyttä. DNA:lla on mm. "urpoton viikko", jolloin kukaan ei valita. 

Tämän lisäksi DNA:lla osallistetaan ihmisiä erilaisten hankkeiden (Paras duuni, Perheystävällinen työpaikka) kautta vaikuttamaan yhteisiin asioihin.

"Pyritään saamaan ihmisten ääni kuuluviin. Jokainen haluaa vaikuttaa", Marko summaa.

Tilaisuus päättyi avoimeen keskusteluun ja kommenttikierrokseen puheenvuoroista. Kevätiltaan poistui hyväntuulisia ihmisiä. Toivottavasti onnistuimme antamaan hyödyllisiä  oivalluksia ja esimerkkejä työnantajabrändin luomiseen ja kehittämiseen. Kiitos kaikille paikan päällä olleille! 


BARONAN VASTUULLISUUSKAMPANJAN YTIMESSÄ TYÖNHAKIJOIDEN JA -TEKIJÖIDEN
MAKSUTON AUTTAMINEN

Olipa ihmisen elämäntilanne, tavoitteet tai unelmat mitä tahansa, me toimimme sparraajana ja harjoitusvastuksena työelämässä ja autamme näin myös elämässä eteenpäin.
Tutustu kampanjaamme www.barona.fi/traineri #työtraineri #vastuullisuus #barona

New call-to-action

Tilaa blogikoosteemme, jotta pysyt kärryillä tapahtumista:

TILAA BLOGIKOOSTE TÄÄLTÄ

Aiheet: Tulevaisuuden työVerkostoituminenTyöyhteisötEBafterit

Uusimmat kirjoitukset

Aihealueet

Toimialat

New call-to-action