Avoin työkulttuuri on psykologisen turvallisuuden ja työkykyjohtamisen kulmakivi

Miten rakennetaan työkulttuuria, jossa uskalletaan puhua vaikeistakin asioista? Mitä avoin työkulttuuri edes oikeastaan tarkoittaa ja miten se saadaan valjastettua tukemaan työhyvinvointia ja työkykyjohtamista?  

Suomalaisissa yrityksissä työkulttuurista, arvoista ja toisen ihmisen kohtaamisesta puhuminen on vielä suhteellisen uusi ilmiö. Liian usein työkulttuuriin liittyviä asioita ajatellaan edelleen HR-osaston huolenaiheina, eikä niitä osata nähdä työyhteisöä kannattelevana voimana, johon jokaisen organisaation työntekijän tulisi olla sitoutunut. 

Monissa työyhteisöissä esimerkiksi arvot on kyllä kirjattu ylös huoneentaulutyyppisesti geneerisellä tasolla, mutta ne eivät konkretisoidu tai ole arjessa läsnä. Onko teidän organisaatiossanne mietitty, mitä todella tarkoittaa olla vaikkapa avoin ja ketterä organisaatio käytännön tasolla? Oletko koskaan miettinyt, miten työyhteisönne arvot konkretisoituvat esimerkiksi perehdytysprosessin aikana tai yhteisistä pelisäännöistä keskusteltaessa? Miten työkulttuurinne tukee työntekijöidenne psykologista turvallisuutta ja työkykyjohtamista? 

Yhdessä sopiminen sitouttaa 

Koko organisaation toimintaa läpileikkaavan työkulttuurin vaaliminen lähtee johdosta, mutta sen tulisi olla myös yhteisesti tehty, tietoinen ja aktiivinen valinta. Kun arvojen toteutumista ja työkulttuuria johdetaan systemaattisesti, mutta ne mietitään ensin yhdessä, on jokaisen työntekijän helpompi myös sitoutua noudattamaan sovittuja asioita. 

Jokaisessa organisaatiossa kannattaa kuvata auki, minkälainen juuri meidän kulttuurilupauksemme on ja mitä kaikkea siihen kuuluu käytännön tasolla. Näin on helpompi varautua ennalta esimerkiksi ongelmatilanteisiin. Jos joku käyttäytyy työkulttuurin vastaisesti, aukikirjoitettu kulttuurilupaus tarjoaa valmiit työkalut tilanteiden ratkaisemiseen.  

Kulttuurilupausta kirjatessa kannattaa miettiä nykytilan lisäksi myös tavoitteita, joita kohti koko organisaation tulisi pyrkiä. Onko organisaatiossamme epäkohtia, joista haluamme pois? Minkälainen on tavoitekulttuuri, jota kohti olemme menossa? Miten jokainen voi päivittäisessä työssään edistää tavoitekulttuurin ja psykologisen turvallisuuden toteutumista? Avoin puhe auttaa määrittelemään ne raamit, joissa organisaation arjessa toimitaan, ja tarjoaa mahdollisuuden nostaa myös työyhteisön hyvinvoinnin kaiken tekemisen keskiöön. 

Työkulttuuriin perehdyttäminen on hyvä aloittaa jo rekrytointivaiheessa 

Organisaation arvot ja yhdessä sovitut pelisäännöt kannattaa ehdottomasti nostaa esille jo rekrytointi- ja perehdytysvaiheessa. Näin työnhakija saa rehellisen käsityksen siitä, minkälaiseen työyhteisöön hän on hakemassa, ja voi jo alusta alkaen sitoutua yrityksen arvoihin ja yhdessä tekemisen tapoihin. Näin vältetään myös virherekrytointeja ja taataan “kulttuurinen fit”, työnantajan ja -tekijän arvojen samankaltaisuus. 

Työkulttuuriin perehdyttämisen tulisi sisältää arvopuheen lisäksi mahdollisimman paljon konkretiaa. Uraudumme usein omaan toimintaympäristöömme niin, että kuvittelemme aivan liian monien asioiden olevan kaikille itsestään selviä. On kuitenkin tärkeä muistaa, että etenkään uudet työntekijät eivät voi perehdyttämättä tietää vaikkapa eri viestintäkanavien, kuten Teamsin, merkitystä yrityksen sisäisessä tai ulkoisessa viestinnässä tai työkulttuurin ylläpitämisessä.  

Ihminen ei voi myöskään automaattisesti tietää, mistä hän saa apua sitä tarvitessaan, miten tietoa jaetaan ja mistä kanavista sitä on saatavilla. Avoimessa työkulttuurissa tietoa ei pimitetä, perehdytykseen panostetaan eikä kukaan toimi yksinäisenä sutena. Näin luodaan turvallisuuden ilmapiiri, jossa ihmiset uskaltavat myös erehtyä — ja kertoa rohkeasti virheistään.  

Avoimuus on väylä psykologiseen turvallisuuteen 

Työsuhteisiin sisältyy aina tietynlaista vastakkainasettelua työnantajan ja työntekijän välillä, mikä voi pahimmillaan heikentää luottamuksen rakentamista. Työnantajan harteilla onkin vastuu tuoda avoimesti esille, minkälaisista asioista työpaikalla saa ja voi keskustella. Hyvään työkykyjohtamiseen ja psykologisen turvallisuuden vaalimiseen kuuluukin rehellinen keskustelu siitä, mitä esimerkiksi esihenkilötyö tarkoittaa ja sisältää juuri teidän organisaatiossanne. Miten laiminlyönteihin tai haasteisiin puututaan? Miten johdon toiminta saadaan läpinäkyvämmäksi? 

Kun asiat on kirjattu ylös ja niistä on tilaa keskustella avoimesti, poistuvat myös epäilykset, pelko ja epäluottamus. Ihmisten johtamisen tulisikin aina peilautua organisaation kulttuurilupaukseen. Kun sanomme, että työntekijä on ykkönen, sen on myös näyttävä konkreettisissa toimissa. Esimerkiksi paljon puhuttu uupumistapausten ennakointi on hyvä esimerkki tilanteesta, jossa työkulttuuri punnitaan konkreettisesti. Ovatko työntekijänne varmoja siitä, että esihenkilölle voi puhua jaksamisesta? Kuuluuko työkulttuuriinne aidosti avoin puhe myös vaikeina hetkinä?  

Kun kulttuurilupauksenne läpileikkaa aidosti koko organisaation toimintaa ja on osana jokaista prosessia, luodaan otollinen maaperä työyhteisölle, jossa voidaan hyvin.  

Kaipaatko konkretiaa organisaationne työkykyjohtamiseen? Lue lisää työkykyjohtamisen palveluistamme.  

P.S. Olen jutellut aiheesta myös Auntie Talks -podcastissa. Podcastin pääset kuuntelemaan tästä 

 

tyokykyjohtamisen muistilista cta 950x400

 

Aiheet: Työkykyjohtaminentyökulttuuri